GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Autor: MARTINEZ PEREZ JUAN FRANCISCO.
Año: 2004.
Universidad: VALENCIA.
Centro de lectura: FACULTAD D'ECONOMIA.
Centro de realización: FACULTAD D'ECONOMIA.

Resumen: ESTA TESIS PRETENDE PROFUNDIZAR EN LA INVESTIGACIO DE VARIABLES INTERMEDIAS QUE MODEREN O MODIFIQUEN LA RELACION ENTRE LA PROACTIVIDAD EN LA GESTION MEDIOAMBIENTAL DE LA EMPRESA Y EL RENDIMIENTO ORGANIZATIVO Y MEDIOAMBIENTAL. BUSCAMOS ESTAS VARIABLES INTERMEDIAS EN LOS SUBPROCESOS DE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO Y LOS ESTILOS DE APRENDIZAJE VINCULADOS A LA PROACTIVIDAD EN LA GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL. PARA ELLO, DIVIDIMOS NUESTRO TRABAJO EN DOS PARTES. LA PRIMERA SE TRATA DEL MARCO TEÓRICO QUE PRETENDE DELIMITAR Y VINCULAR LOS TÉRMINOS Y ESTABLECER RELACIONES , REUNIENDO LAS PROPUESTAS EN UN MODELO TEÓRICO E HIPÓTESIS A CONTRASTAR. LA SEGUNDA PARTE ESTÁ CENTRADA EN UN ESTUDIO EMPÍRICO CUANTITATIVO SOBRE UNA MUESTRA DE EMPRESAS ESPAÑOLAS DE LAS INDUSTRIAS MINERALES, A PARTIR DE LA METODOLOGÍA PLS. COMO CONCLUSIÓN PRINCIPAL CORROBORAMOS QUE LA PROACTIVIDAD EN GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL Y EL RENDIMIENTO ORGANIZATIVO SE RELACIONAN A TRABÉS DE VARIABLES INTERMEDIAS, PERO NO DE FORMA DIRECTA. LAS FUENTES DE APRENDIZAJE INTERNAS, Y LAS EXTERNAS EN COMBINACIÓN CON LAS INTERNAS, SE HAN REVELADO COMO UNA DE ESTAS VARIABLES MEDIADORAS.

Autor: MIRA GARCÍA-GUTIÉRREZ JUAN FRANCISCO.
Año: 2004.
Universidad: POLITECNICA DE VALENCIA.
Centro de lectura: Dep. Organizacion de Empresas.
Centro de realización: Universidad Politécnica de Valencia.

Resumen: El objetivo de esta tesis ha sido el de la creación de un modelo de evaluación, identificación e intervención en el cambio de la cultura empresarial que 'mida' la congruencia -alineamiento o coherencia- de la cultura con la estrategia (enfoque estratégico) y que al mismo tiempo determine la consistencia de los grupos de la Empresa u Organización (enfoque social) en relación con los valores estratégicos, como factores clave para la intervención en el cambio cultural.El análisis de consistencia, nos permitirá determinar si la cultura es valiosa al evaluar el grado de cohesión de las personas implicadas con la empresa -o stakeholders- (socios, grupos funcionales o/y territoriales y terceros) en relación con los objetivos, estrategias y valores de la misma, cohesión que es garantía de continuidad.El modelo, llamado CAAIM (cultural audit, assessment and identification model), facilita el conocimiento y con él las herramientas, con las que podremos tomar decisiones de anticipación a los cambios, de deshacer las resistencias a los mismos, de generar políticas proactivas hacia las estrategias en que se concretan, en cada etapa de la empresa, su misión y objetivos. Mediante un análisis DAFO, en los casos objeto del estudio, se identifican cincuenta y seis atributos agrupados en tres factores o dimensiones culturales: creencias, querencias y pautas de comportamiento.Aplicando las pruebas estadísticas de muestras independientes y Anova, a cada caso de aplicación, se hallan las diferencias significativas entre la cultura deseada y la actual así como entre los grupos que componen la muestra, para comprobar la congruencia y la consistencia de la cultura de la empresa.Finalmente, se realiza un análisis de regresión para explicar los factores clave de la cultura deseada (creencias nucleares, querencias clave y pautas relevantes) en función de los atributos de la cultura actual que más información aportan sobre la media de cada factor clave, para desde esa perspectiva, centrar las políticas y las acciones encaminadas a la gestión del cambio cultural. En el desarrollo del modelo se integran los enfoques estratégico y social, al determinar la calidad de la dirección bajo un prisma antropológico-trascendente, examinando la coherencia de las querencias y creencias de la cultura deseada con respecto a las evidencias formales (medios, símbolos, organigramas, manifestaciones, actas, etc.) y pautas de comportamiento de la cultura actual.

Autor: MACEDA LOPEZ BENJAMIN.
Año: 2004.
Universidad: VALENCIA.
Centro de lectura: FACULTAD D'ECONOMIA.
Centro de realización: FACULTAD D'ECONOMIA.

Resumen: El trabajo de investigación llevado a cabo trata del estudio en profundidad de las rutinas y de las capacidades. Tambien profundiza en las relaciones de rutinas y capacidades, tanto en entornos de moderado dinamismo como en entornos de alta incertidumbre. Después de haber estudiado rutinas y capacidades, nuestro trabajo aborda el estudio de la gestión de calidad, centrado nuestra atención en la gestión orientada hacia el aseguramiento y hacia el aprendizaje. Posteriormente abordamos las hipótesis y las proposiciones de investigación; a este efecto hemos centrado nuestra atención en dos empresas hoteleras, que desarrollan su actividad en entornos moderadamente dinámicos,una se orienta la gestión de la calidad hacia el aseguramiento y la otra hacia la GCT. Las otras dos empresas seleccionadas se dedican al desarrollo de software, y operan en un entorno de alta incertidumbre; una de estas empresas se orienta hacia la GCT, mientras que la otra se orienta hacia el aprendizaje. Con este planteamiento nuestro trabajo ha pretendido profundizar en el conocimiento de las rutinas y de las capacidades, cómo las diferentes formas de gestionar la calidad influyen en las rutinas y capacidades en los diferentes entornos. A través de nuestro trabajo hemos llegado a la conclusión de que la diferencia entre rutinas y capacidades es menor a medida que aumenta el dinamismo del entorno. Tambien hemos concluido que efectivamente, las diferetes forma de gestionar la calidad influyen en las rutinas y capacidades de la empresa. Otra conclusión relevante es que la gestión de la calidad es provechosa en los diferentes entornos y que, la orientación hacia el aseguramiento depende del entorno en el que opere la empresa. Sin embargo nuestro estudio se ha centrado de forma particular en las diferentes unidades de la empresas, más que en la empresa en su conjunto, ya que en una misma organización conviven unidades de alto dinamismo e incertidumbre con otras de baja incertidumbre. En definitiva, el grado de dinamismo en que opera la empresa condiciona la orientación de la gestión de calidad, y ésta condiciona el mayor desarrollo de las rutinas o de las capacidades. Cada unidad de la organización es diferente y necesita enfatizar con intensidad diferente en rutinas o capacidades.

Autor: MUÑOZ DOYAGUE M. FELISA.
Año: 2003.
Universidad: LEON.
Centro de lectura: FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES .
Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: En las últimas décadas, la innovación se ha convertido en un elemento indispensable para aquellas empresas que deseen ser competitivas. La cuestión está en por qué algunas empresas son más innovadoras que otras, y en cuales son los foctores fundamentales que afectan a su habilidad para innovar. En este sentido, puesto que la innovación surge de las ideas creativas de las personas, el análisis de qué es lo que facilita su generación es crucial para garantizar el éxito del proceso de innovación. Desde un punto de vista organizativo, la creatividad se ha definido como la generación de ideas que son novedosas, (es decir, únicas dentro del repertorio de productos, procesos, servicios o procedimientos de la empresa), y además útiles o susceptibles de ser llevadas a la práctica (es decir, deben ser especialmente relevantes para las metas organizativas y ser algo de lo cuál la firma pueda esperar extraer algún valor, ya sea en el corto o en el largo plazo). El objetivo de esta tesis doctoral consiste en identificar los factores que, a todos los niveles, influyen en la creatividad de los miembros de una organización, determinando la importancia relativa de cada uno de ellos. De la revisión de la literatura realizada, se desprende que dichos factores son de tres tipos: individualesl, de grupo y organizativos. Su influencia en la creatividad se ha plasmado en un modelo teórico que plantea una serie de hipótesis que relacionan cada factor de análisis con la creatividad individual. Así, entre los factores individuales, se han contemplado, la motivación intrínseca (interés que despierta el trabajo), la experiencia y las habilidades de pensamiento creativo. Se ha pronosticado que todos ellos una una influencia positiva en la creatividad. Dentro de los factores de grupo se han incluido la calidad de la relación que mantenga el empleado, por un lado con su superior inmediato y, por otro, con su grupo de trabajo. Si la calidad de dichas relaciones es elevada, se prevé que éstas tendrán un efecto positivo en la creatividad. Por último, la percepción que tenga el empleado de que en su organización existe un clima laboral que apoya la creatividad influye positivamente en la creatividad. Para poder contrastar las hipótesis planteadas y así cumplir los objetivos propuestos, se lanzó un cuestionario a los empleados de una empresa del sector de la automoción dedicada a la fabricación de vehículos ciclomotores. En su proceso productivo aplica la filosofía de producción justo a tiempo, en la que es fundamental la generación de ideas creativas para conseguir la mejora continua, en la búsqueda de la calidad total. Del análisis efectuado se han obtenido conclusiones de un contenido eminentemente práctico desde el punto de vista de la gestión. De esta forma se ha puesto de manifiesto la importancia que tienen determinadas prácticas de gestión de los recursos humanos para conseguir maximizar su rendimiento creativo, tales como el reclutamiento y selección de trabajadores con habilidades especiales para el pensamiento creativo y una elevada motivación intrínseca, el incremento de su base de conocimientos mediante la adecuada formación, o el enriquecimiento de los puestos de trabajo con la provisión de taeas desafiantes, autonomía suficiente o el enriquecimiento de los puestos de trabajo con la provisión de taeas desafiantes, autonomía suficiente y capacidad de decisión. Igualmente, se debe prestar una atención especial tanto a la composición de los grupos de trabajo, como a la persona que se pone al frente de ellos, con el fin de conseguir que se desarrolle un ambiente de equipo en el que primen la colaboración y el apoyo mutuo, esenciales para la producción creativa. Por otro lado, las empresas deben articular un entorno laboral que apoye la creatividad, mediante la puesta en marcha de los mecanismos adecuados para ello. Así, la provisión de recursos para la generación y el desarrollo de ideas, la participación de todos los trabajadores en la toma de decisiones o la realización de evaluaciones basadas en el esfuerzo, entre otros, son aspectos de especial relevancia para conseguir este propósito.

Autor: DEYA TORTELLA BARTOLOME.
Año: 2003.
Universidad: CARLOS III DE MADRID.
Centro de lectura: FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y JURDICAS.
Centro de realización: UNIVERSIDAD CARLOS III DE MADRID.

Resumen: El objetivo principal de la presente Tesis Doctoral es el análisis de dos de las más novedosas y recientes técnicas aparecidas en los últimos años en el área de la dirección de empresas, como son los Planes de Opciones sobre Acciones para Ejecutivos, y las técnicas de creación de valor para el accionista, más conocidas ambas por su denominación en inglés Executive Stock Option Plans y Economic Value Added respectivamente. En el caso de los Planes de Opciones sobre Acciones (POA) analizamos como su introducción dentro del paquete de compensación del equipo directivo ha podido afectar sobre el nivel de riesgo asumido por la empresa, así como sobre la búsqueda de nuevas iniciativas empresariales, o sobre la política de dividendos de la empresa. En contraposición a la mayor parte de los trabajos realizados hasta el momento en éste campo, el marco teórico en el cuál llevamos a cabo nuestro estudio, no serán los tradicionales modelos de agencia, sino el nuevo Behavioral Agency Model (BAM). Finalmente contrastamos empíricamente nuestras predicciones, y obtenemos evidencia empírica a favor de la mayor parte de las predicciones realizadas. Concretamente observamos como el actual diseño de los Planes de Opciones sobre Acciones tiende a incentivar al directivo a asumir menores niveles de riesgo, así como a disminuir la búsqueda de nuevas iniciativas empresariales y el importe de los dividendos repartidos entre los accionistas, resultados que en principio chocan directamente con las prescripciones realizadas por la teoría de agencia tradicional a la hora de recomendar el uso de los Planes de Opciones sobre Acciones como instrumento eficaz para realinear los objetivos de ambos. El Economic Value Added se trata de una nueva técnica de gestión de empresas, cuyo principal objetivo consiste dirigir todos los esfuerzos de la empresa hacia la maximización del valor económico de la empresa para su accionista. En este contexto, y a través de la metodología del event study, analizamos como reacciona el mercado cuando una empresa adopta dicha técnica. Observamos como el mercado no reacciona significativamente ante la adopción, lo cuál nos lleva a concluir que probablemente este efecto observado se deba a que el mercado no considera que el Economic Value Added sea realmente una nueva técnica en dirección de empresas que pueda mejorar significativamente sus intereses en la empresa, sino que simplemente se trata de una nueva moda en el área, y que con el tiempo, tal y como ha sucedido con el resto, acabará desapareciendo. Por esta razón finalmente analizamos la evolución del EVA como moda en el área de dirección de empresas, y comprobamos como su evolución se ajusta totalmente a la del resto de modas surgidas en el área.

Autor: CHIANG VEGA M. MARGARITA.
Año: 2003.
Universidad: PONTIFICIA COMILLAS.
Centro de lectura: FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: Clima organizacional y satisfacción laboral son variables que se relacionan con el bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida laboral y que en consecuencia, afectan su desempeño. Son numerosas las investigaciones que han estudiado esta importante relación en organizaciones empresariales en general, sin embargo, el estudio de esta relación en instituciones de educación superior es muy escaso. Por ello y reconocida la carencia de estudios al respecto, el objetivo principal de esta investigación es, buscar la posible y esperada relación entre las variables del clima organizacional y la satisfacción laboral de profesores y/o investigadores que trabajan en un departamento de una universidad. Además, para completar el estudio, se exploraron las relaciones entre la estructura organizacional de los departamentos y clima organizacional, y entre clima y autoeficacia. Para todo ello previamente fue necesario validar con muestras iberoamericanas las escalas adecuadas.La muestra utilizada en este estudio esta compuesta por docentes y/o investigadores pertenecientes a 59 departamentos de universidades, 30 privadas y 29 públicas, 23 españolas y 36 chilenas. El análisis de las variables de los constructos estudiados lleva a la elección del cuestionario de Dorman (1999) como el indicador más relevante del clima organizacional y a la elaboración de veintiún ítems para evaluar la satisfacción laboral. Resultados:Respecto de las escalas de clima organizacional, el instrumento para medir el clima adaptado del original australiano (Dorman, 1999) funciona suficientemente bien en las universidades de España y Chile, tal como lo demuestran el análisis de fiabilidad y el análisis factorial. El cuestionario de satisfacción laboral desarrollado para esta investigación está formado por dos escalas más cuatro ítems independientes; las escalas presentan un análisis de fiabilidad y análisis factorial apropiado para la muestra. Igual resultado se obtiene con la escala de autoeficacia. Respecto de las relaciones entre las variables: En la muestra de universidades privadas se observa una relación significativa y positiva entre la edad y la antigüedad de los profesores con el interés por la investigación y el estudio Asimismo, la antigüedad se relaciona en forma negativa con el interés por el aprendizaje del estudiante. Los profesores que perciben mayor empowerment, mayor afiliación y mayor consenso en la misión, se sienten más satisfechos laboralmente con el trabajo en sí mismo, con la universidad y con su departamento. Los profesores que perciben una mayor libertad de cátedra se sienten más satisfechos con el trabajo en sí mismo. Los docentes que se sienten más satisfechos con el departamento y con la universidad tienen un mayor interés por el aprendizaje del estudiante. Los profesores que dicen tener más empowerment están más satisfechos con las posibilidades de continuar su formación. Los profesores que perciben una mayor libertad para tomar sus propias decisiones, un mayor consenso con la misión de su universidad y un mayor interés por el aprendizaje de sus alumnos se sienten más capaces para cumplir su tarea docente. En la mayoría de los casos los docentes que perciben un clima de mayor libertad de cátedra, mayor interés por la investigación y el estudio y mayor afiliación, también se sienten más capaces de realizar su tarea.

Autor: ROYO BLASCO JOSEFINA.
Año: 2003.
Universidad: ZARAGOZA.
Centro de lectura: CENTRO POLITECNICO SUPERIOR.
Centro de realización: ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DE HUESCA.

Resumen: La tesis se centra de forma fundamental en el proceso de comunicación interpersonal y su mejora, tanto en el sistema familia como en el sistema organización empresarial. Aborda desde el enfoque sistémico principalmente los procesos de comunicación y relación empresa - trabajador y trabajador - trabajador, con la perspectiva de que una mejora y optimización de la comunicación acercará a la empresa a obtener salud organizacional y calidad total. Se propone una herramienta práctica: termómetro calidad - comunicación y un modelo explicativo e integrador sobre comunicación optimizada.

Autor: ALARCON GARCIA MARIA JOSE.
Año: 2003.
Universidad: MIGUEL HERNANDEZ.
Centro de lectura: FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y JURIDICAS.
Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y JURIDICAS DE ELCHE.

Resumen: Este trabajo pretende conectar la investigación teórica con la realidad empresarial a través de un análisis empírico cuya finalidad principal es dar respuesta a dos grandes cuestiones: qué factores determinan las políticas y prácticas que se llevan a cabo desde la Dirección de Recursos Humanos; y cómo éstas y una mayor implicación de esta función en el proceso estratégico de la empresa afectan al desempeño organizacional. Se han analizado 136 empresas industriales y de servicios de la provincia de Alicante con más de 50 trabajadores y un volumen de facturación de mas de 6 millones de euros y obtenido los siguientes resultados. En primer lugar, y de manera previa al contraste de hipótesis, se ha comprobado que las políticas y prácticas de personal que adopta una empresa, salvo en el caso del desarrollo de carreras, son diferentes según vayan dirigidas a personal directivo o no directivo. Para ambos casos se han identificado dos tipos de estrategias de personal: una estrategia que busca maximizar el compromiso de sus empleados y otra que basa en el mercado la relación de intercambio entre empleador y empleados. En segundo lugar, hemos confirmado que es más probable que las empresas adopten estrategias de alto compromiso para su personal directivo cuando pertenecen al sector servicios, compiten vía diferenciación, se definen como innovadoras y obtienen peores resultados empresariales. Para el resto de personal, este tipo de estrategias se da con mayor probabilidad cuando las empresas poseen una cultura innovadora y un estilo de liderazgo participativo. Y por ultimo, se ha demostrado que el impacto de las estrategias de personal en los resultados organizacionales, tanto globales como laborales, se encuentra mediatizado por la eficacia percibida sobre la labor de la Dirección de Recursos Humanos, de manera que dicho resultados empresariales mejoran cuando mejora la eficacia de esta función, la cual, a su vez, mejora cuando las firmas adoptan estrategias de recursos humanos que buscan lograr el compromiso de sus empleados.

Autor: JIMÉNEZ JIMÉNEZ DANIEL.
Año: 2003.
Universidad: MURCIA.
Centro de lectura: ECONOMÍA Y EMPRESA.
Centro de realización: FACULTAD DE ECONOMÍA Y EMPRESA.

Resumen: La situación de elevada competencia y cambio continuo a la que se enfrenta actualmente la empresa y que afecta a su rentabilidad induce a la misma al desarrollo de la innovación como medio para lograr una capacidad de adaptación y respuesta rápida al entorno y una posición competitiva sólida. En este contexto, la literatura coincide en señalar que la gestión de los recursos humanos es un elemento fundamental para el desarrollo de la innovación con éxito bien por su influencia directa o indirecta, a través del efecto positivo que produce en el aprendizaje organizativo. Por ello, esta tesis se plantea con el objetivo de estudiar qué políticas de gestión de recursos humanos son necesarias para capacitar al personal y motivarlo hacia la innovación y el aprendizaje organizativo y, en definitiva, para generar un ambiente propicio a la creación de nuevos productos o servicios, procesos y sitemas de gestión. Con este objetivo se ha realizado una revisión de la literatura en materia de innovación, aprendizaje organizativo y recursos humanos y una aproximación empírica a través de dos estudios, un estudio de casos y una encuenta personal. A partir de sus resultados se puede concluir que el adoptar un sistema interno de gestión de recursos humanos incide positivamente en el desarrollo del aprendizaje organizativo y de la innovación en la empresa y que existe una relación positiva entre, por un lado, el aprendizaje organizativo y la innovación y, por otro, entre ésta última y los resultados organizativos.

Autor: FERNÁNDEZ MUÑIZ BEATRIZ.
Año: 2003.
Universidad: OVIEDO.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, 31/1995, no ha cumplido las expectativas generadas, puesto que la siniestralida laboral en Españas ha aumentado de forma considerable. Parece haber un incumplimiento generalizado de la misma y una escasez de prácticas y actividades preventivas por parte de las empresas. En definitiva, existe una ausencia de cultura preventiva, atribuible a la creencia generalizada de que las inversiones preventivas son un coste adicional para las empresas sin oportunidad de beneficio. Sin embargo, en varios autores consideran que si éstas son implatadas junto con una adecuada gestión de la seguridad y salud laboral, pueden tener influencias positivas en los resultados empresariales, mejorando su productividad, su calidad o su capacidad de innovación. Así pues, múltiples sectores están mostrando un interés creciente por la cultura de seguridad como un medio para reducir la siniestralidad laboral y mejorar la competitividad de la empresa, pero existe una gran confusión conceptual en relación a dicho término. No se ha proporcionado una definición unánimemente aceptada, no existen consensos sobre los indicadores de la misma y escasos trabajos se han emprendido para analizar la relación entre la cultura de seguridad y los resultados organizacionales. Bajo este contexto, se plantea la realización de esta Tesis Doctoral, con el objetivo de analizar los factores integrantes de la cultura de seguridad laboral en las empresas y ofrecer evidencia empírica acerca del efecto positivo que sobre los resultados económicos de las empresas puede tener un programa de seguridad y salud laboral planificado, coordinado e integrado en la gestión general de la empresa, basado en un fuerte compromiso de la dirección y en la participación efectiva de los trabajodores, con el fin de sesibilizar a las empresas sobre la conveniencia económica del mismo. Para dar cumplimiento a dicho objetivo, la Tesis es estructura en dos partes. En primer lugar, se efectúa una revisión exhaustiva de la literatura existente en materia de prevención de riesgos y cultura de seguridad con el fin de identificar "buenas prácticas" de gestión preventiva y detectar posibles efectos que las mismas puedan tener en los resultados. Como conclusión de esta primera parte se plantea un modelo teórico que recoge las hipótesis a contrastar. En segundo lugar, se efectúa un trabajo empírico que nos permite validar las escalas de medición empleadas y contrastar las hipótesis planteadas. El tratamiento de los datos se ha realizado a través de la metodología de ecuaciones estructurales, utilizando el programa estadístico EQS para Windows, versión 5.7a. Esta metodología se consideró adecuada para este trabajo ya que permite integrar relaciones de dependencia cruzada múltiples en un único modelo. Para ello se diseñó un cuestionario, dirigiéndolo a empresas de los sectores industria, construcción y servicios, con el fin de conseguir la mayor generalización posible de los resultados, obteniéndose un total de 455 encuestas válidas. Los resultados muestran el importante papel que desempeña la dirección de la empresa en la promoción de comportamientos seguros de los trabajadores de forma directa, con sus actividades positivas y sus comportamientos y, de forma indirecta, a través del desarrollo de un sistema de gestión de la seguridad y salud laboral. Asimismo, se confirma la infuencia positiva del sistema de gestión sobre los indicadores de resultados, convirtiéndose, así, en una fuente de ventajas competitivas para las empresas que lo adopten, contribuyendo a fomentar al importancia de la prevención de riesgos como herramienta de gestión.

Autor: ZAPATA CANTÚ LAURA ESTHER.
Año: 2003.
Universidad: AUTONOMA DE BARCELONA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: ESCUELA DE POSTGRADO.

Resumen: Las habilidades de crear y replicar el conocimiento dentro de la empresa son especialmente críticas para las organizaciones que compiten en entornos dinámicos, las cuales no solamente tienen recursos tecnológicos relevantes, sino que deben mostrar flexibilidad y capacidad administrativa para coordinar efectivamente sus competencias internas. La presente investigación examina los procesos de generación y transferencia del conocimiento, en forma de know how, en pequeñas y medianas empresas del sector de las tecnologias de la información en Barcelona. Al centrarse en un fenómeno de actualidad, con pocos estudios realizados sobre el tema y el objeto de estudio, la investigación se ha desarrollado en dos fases: una investigaicón cualitativa mediante un estudio de cuatro casos, cuyas conclusiones han permitido diseñar un modelo conceptual a contrastarse empíricamente en la segunda fase: investigación cuantitativa. En esta segunda fase, con base en una muestra de 105 individuos de 4 medianas y 11 pequeñas empresas, y la aplicación del modelo de ecuaciones estructurales como técnica estadística, se estudia los elementos organizativos e individuales que intervienen en la realización de dichos procesos y la relevancia de los atributos intrínsecos del conocimiento como recurso valioso de la empresa. Los resultados proponen un modelo en el cual la generación del conocimiento es posible a través de la adqusición externa de conocimiento y la creación interna del mismo. La motivación personal y la oportunidad de aprender que muestran los empleados en este tipo de empresas, donde los cambios suceden de forma rápida se deben principalmente, a una cultura organizativa abierta y receptiva que impera en la organización y aun estilo de dirección participativo y flexible. Por su parte, la transferencia del conocimiento se realiza a través del uso de mecanismos de comunicación formales e informales. En contraste con otras investigaciones, el estudio de la transferencia del conocimiento en este tipo de empresas muestra que el apoyo de la alta dirección y la riqueza de los medios de comunicación no son relevante, pero sí lo son la cultura organizativa, la distribución del espacio físico, la poca disponibilidad de tiempo y las habilidades de los actores que intervienen en este proceso como lo son la fiabilidad de la fuente, y la receptividad y capacidad de asimilación del receptor.

Autor: SÁNCHEZ PÉREZ JOSÉ.
Año: 2003.
Universidad: SEVILLA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: La investigación se centra en el éxito de un sistema de información específico cual es el de la gestión de los recursos humanos (HRIS) en las organizaciones empresariales. Concretamente trata de averiguar todo lo relacionado con el éxito del HRIS, sus objetivos específicos, sus fases de apropiación y las variables de contexto que acompañan su funcionamiento. La metodología consiste en el desarrollo de una aproximación empírica, haciendo uso de la inferencia estadística una vez identificada la población y obtenida la muestra pertinente. El análisis descriptivo de las variables identificadas y el contraste de las hipótesis elaboradas durante el desarrollo teórico del tema suponen la el elemento nuclear de la aportación de esta investigación.

Autor: VIVAS LÓPEZ SALVADOR.
Año: 2003.
Universidad: VALENCIA.
Centro de lectura: ECONOMÍA.
Centro de realización: FACULTAD DE ECONOMIA.

Resumen: Las formas organizativas tradicionales y las herramientas clásicas de gestión, propias de la era industrial, están cediendo terreno progresivamente ante el avance y la consolidación de un nuevo esquema de pensamiento, organización y conducta económico-empresarial que se ha convenido en denominar era del conocimiento. Ésta se caracteriza por la creciente importancia que el conocimiento está alcanzando como factor clave para explicar el posicionamiento y la capacidad competitiva de las empresas. El propósito de esta investigación es el análisis de la relevancia que tiene la gestión del conocimiento como fuente de ventaja competitiva sostenible, explorando su conceptualización y su importancia como factor explicativo de la competitividad empresarial, e identificando las variables que interceden en la relación entre la gestión del conocimiento y el aprendizaje de la organización. En concreto, el objetivo general de este trabajo es explorar en qué medida la gestión del conocimiento impulsa los procesos de creación y acumulación de conocimiento (aprendizaje de la organización), y de qué manera las formas de dirección y diseño organizativo de la empresa influyen en este fenómeno intraorganizativo.

Autor: LLORIA ARAMBURO M. BEGOÑA.
Año: 2003.
Universidad: VALENCIA.
Centro de lectura: ECONOMÍA .
Centro de realización: FACULTAD DE ECONOMÍA.

Resumen: El objetivo general de esta investigación es conocer hasta qué punto el diseño organizativo establece las condiciones necesarias para la creación de conocimiento considerando los facilitadores como variables intermedias. Para la consecución de este objetivo hemos estructurado este trabajo con tres grandes bloques. El primero de ellos define los conceptos básicos de aprendizaje, conocimiento, información y memoria; y muestra sus principales interrelaciones considerando distintos niveles y tipologías. Así mismo, también se define lo que se entiende por gestión del conocimiento y se han revisado distintos enfoques elaborando una propuesta de síntesis. El segundo bloque supone el núcleo central de esta investigación y estudia en qué medida determinadas condiciones de diseño organizativo favorecen la creación de conocimiento a través de los facilitadores. Está estructurado en torno a tres capítulos: El primero recoge las variables relativas al proceso de diferenciación tanto de carácter horizontal como vertical. El segundo estudia los mecanismos de integración que tienen un carácter horizontal o lateral. El tercero recoge los mecanismos de integración que tienen un carácter vertical. En el tercer y último bloque se realiza estudio empírico de naturaleza cuantitativa que hemos llevado a cabo a partir de una muestra de 167 grandes empresas españolas. Por último, se muestran los resultados de la investigación y el contraste de las proposiciones formuladas a partir del marco teórico.

Autor: López Fernández Eira.
Año: 2003.
Universidad: RAMON LLULL.
Centro de lectura: E.S. ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN EMPRESAS.
Centro de realización: E.S. ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN EMPRESAS.

Resumen: El propósito de esta investigación es estudiar por medio de las experiencias de ejecutivos expatriados en México, las variables directamente relacionadas con la selección y preparación recibida para su asignación. El interés surge de la posición tan crítica como vulnerable del ejecutivo, que debe enfrentarse fuera de su país de origen con tareas ya de por si complejas en la gestión de empresas multinacionales (MNCs) y bajo presión por esperarse de él un grado de éxito por encima de lo normal. La elección de una metodología de investigación que permitiera identificar las cualidades existentes en el contexto mexicano facilitó la recolección de datos. El análisis e interpretación de entrevistas en profundidad realizadas a veinte ejecutivos expatriados proporcionó la evidencia necesaria para identificar las discrepancias existentes entre los planteamientos teóricos sobre el tema y la realidad percibida. A raíz de las cuales surgen tres preguntas: 1. Dado el grado de dificultad que presenta la gestión de MNCs en general y en particular las establecidas en México, ¿hasta qué punto los programas de selección y preparación existentes son experimentados como suficientes y válidos por los ejecutivos asignados a dirigir una MNC en México? 2. Dada la apertura cultural de México y su posición privilegiada entre Estados Unidos, América Latina, Asia y Europa, ¿qué factores del entorno mexicano han sido percibidos como positivos por los ejecutivos expatriados en el desempeño de su trabajo profesional, independientemente de su nacionalidad u origen de la MNC? 3. Finalmente, dada la presencia de expatriados de origen cultural diverso, ¿existen diferencias en las experiencias de los expatriados, respecto a sus valores profundos, que les han motivado a aceptar el cargo? Los resultados del estudio permitieron identificar algunas diferencias entre los ejecutivos expatriados con cargos directivos en México, oriundos de tres grupos culturales diferentes, a saber, Europa, América Latina y Estados Unidos. la existencia de ejecutivos de origen geopolítico diferente que lograron adaptarse al entorno mexicano, a pesar de las diferencias existentes entre ambas culturas, la de origen y la destino. Evidenciaron que el éxito de la asignación recae completamente en ellos careciendo de apoyos formales por parte de la empresa filial. Lo cual revela un perfil de ejecutivo competente, flexible y cuya confianza en sí mismo no se vio reducida por las dificultades que tuvo que afrontar en su proceso de adaptación. La identificación de rasgos comunes entre expatriados conformó grupos como Europeos, Norteamericanos y Latinoamericanos que desvelaron ciertas similitudes en su forma de percibir la expatriación, a pesar de no proceder del mismo país. Se sustentaron ciertas pautas culturales que favorecen el desarrollo de las actividades de ejecutivos expatriados en México, concordando con el valor que ellos pretendieron dar a su expatriación. De esta investigación se desprende la necesidad de estudios rigurosos para comprobar la aplicación de modelos de expatriación a diversos países.

Autor: GOMEZ BERNABEU ANA MERCEDES.
Año: 2003.
Universidad: NACIONAL DE EDUCACION A DISTANCIA.
Centro de lectura: PSICOLOGÍA.
Centro de realización: INSTITUTO TECNOLÓGICO DEL JUGUETE.

Resumen: La mejora de la calidad supone en la actualidad una opción para el incremento de la competitividad de muchas empresas, y la cultura organizacional ha sido señalada como un factor importante para el éxito de los programas de mejora de la calidad. Esta tesis tiene como objetivo principal estudiar, en el contexto de pequeñas y medianas del sector del juguete y auxiliares de la pronvincia de alicante, el grado en que las dimensiones culturales innovación/disposición al cambio, consideración integración del grupo y colaboración y apoyo, así como otras variables psicosociales, están relacionadas con el éxito de enfoques de mejora de la calidad. A partir de la clasificación de las empresas participantes en función del éxito del enfoque de calidad percibido por sus miembros, y utilizando metodología tanto cualitativa como cuantitativa, se encuentra evidencia empírica de dicha relación. Se plantea como objetivos secundario de la tesis explorar las consecuencias psicosociales-satisfacción laboral y compromiso con la empresa- de la adopción de sistemas de calidad.

Autor: PEREZ GONZÁLEZ MILAGROS.
Año: 2003.
Universidad: DEUSTO.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: DEUSTO.

Resumen: La tesis presentada nace como respuesta al interés suscitado en los últimos años respecto a la mejora en la Administración Pública, centrándonos en la Administración Local (Los Ayuntamientos). Es cierto, que se han realizado estudios sobre necesidades de formación, clima laboral, entre otros. Pero nuestro equipo investigador quería centrarse en el núcleo y solución, que no es otro que LAS PERSONAS, es por ello, que nuestro estudio se dirige principalmente a todas las Personas que trabajan en las Administraciones Locales. Hemos querido conocer sus inquietudes, problemas y hasta sugerencias de mejoras. Si bien es cierto, que un Plan de Calidad, en su globalidad, es difícil llevarlo a cabo en nuestras Administraciones, como contempla la tesis, pequeños "pasos" pueden darse para mejorar la imagen que el ciudadano-cliente tiene, y sobre todo aumentar la satisfacción de los trabajadores. Nos decidimos a realizar este estudio, ya que no había nada completo al respecto, es decir, "análisis de necesidades de formación" (Diputación Foral de Gipuzkoa), muy necesarios, pero considerábamos insuficientes, y queríamos profundizar más, entrando en contacto directo con los propios trabajadores de los Ayuntamientos de Guipuzkoa, experiencia muy satisfactoria, por la muy buena acogida y disposición de todos ellos, desde el Alcalde hasta "el último trabajador" (no por ello menos importante, tal vez el más importante). Los resultados obtenidos, con una muestra muy satisfactoria por nuestra parte se reflejan en el Capítulo V de la tesis, como especialista y profesional en el área de recursos humanos he disfrutado sobremanera con este trabajo, que espero tenga validez y sus resultados ayuden a mejorar la Gestión Pública en la línea con la Calidad de asistencia y servicio al ciudadano-cliente, que somos todos nosotros. Hemos contado con la colaboración de varias Instituciones fuera del País Vasco, nos han ayudado mucho para la elaboración tanto del cuestionario com de las conclusiones. El Ayuntamiento de Barcelona, La Comunidad de Madrid, El Ayuntamiento de Andorra, entre otros muchos; ejemplos claros de que "el tesón, la energía y la fuerza" sirven para lograr una Administración Local eficaz y eficiente. La tesis en su primera parte aborda 4 capítulos teóricos, a modo de introducción hablamos de Calidad en sentido amplio, de Cultura-Clima-Cambio y Calidad, el capítulo principal (Tercero) se centra en La Gestión de Personas y el último trata acerca de la Comunicación interna (tema importante, pero muy descuidado tanto en organizaciones públicas, como privadas); la parte más interesante de este proyecto investigador es el Capítulo V, en el que desarrollamos y destacamos nuestras conclusiones acerca del trabajo empírico desarrollado. Concluyo expresando que esta tesis pueda servir paramejorar el servicio público y ayudar a los trabajadores a que realicen con más entusiasmo sus funciones, ya que de esta manera todos saldremos beneficiados (trabajadores y ciudadanos-clientes).

Autor: DRAPE THOMAS GENE.
Año: 2003.
Universidad: NAVARRA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE LA EMPRESA (IESE).

Autor: CANALES MANNS JUAN IGNACIO.
Año: 2003.
Universidad: NAVARRA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES .
Centro de realización: INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE LA EMPRESA (IESE).

Autor: BASTIDA DOMÍNGUEZ MARÍA.
Año: 2002.
Universidad: SANTIAGO DE COMPOSTELA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD DE CC. ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: En el actual marco económico, los recursos humanos de las empresan son, si cabe, más importantes que nunca. En este contexto, si bien las dificultades que habitualmente encuentran las empresas cuando se internacionalizan (reto politico, crisis económicas, diferentes y cmplejas legislaciones laborales, infraestructuras poco desarrolladas, etc.) pueden ser fuente de desánimo o incluso llegan a configurarse como auténticas barreras, resulta paradójico que la amenaza más seria para el éxito internacional procede de las propias organizaciones empresariales: déficit en capital humano o, más concretamente, falta de una capacidad directiva apropiada. El despliegue de directivos a lo largo de la estructura organizativa internacionalizada que se configure condiciona significativamente el resultado. La falta de efectividad en el proceso de asignaciones internacionales supone una amenaza seria -cuando no la amenaza principal- para el éxito de la estrategia de internacionalización de la empresa; incluso en ocasiones esta estrategia puede no ser viable por razones de escasez de recursos humanos con capacidades globales. Sin embargo, esta eventual amenaza, cuando la gestión de dicho proceso es la apropiada, puede llegar a constituir una fuente inapreciable de valiosas ventajas competitivas. Una de las herramientas más poderosas con que cuentan las empresas para desarrollar el capital humano internacional es el envío de personal al extranjero en asignaciones internacionales. En nuestro trabajo abordamos, precisamente, el estudio de estas asignaciones, de los factores que, al menos teóricamente, parecen influir en la receptividad de los directivos a aceptar las mismas y las consecuencias que se derivan de la conclusión exitosa de esta etapa, tanto desde un punto de vista organizativo como para la carrer individual del asignado. Como corolario a nuestro trabajo, en el último capítulo verificamos empíricamente un conjunto de hipótesis sobre el ajuste internacional de los expatriados en el caso concreto de las empresas gallegas, mostrando los resultados y conclusiones del estudio y las posibles líneas de investigación futura.