GESTION DE RECURSOS HUMANOS, 3

Autor: VALVERDE APARICIO MIREIA.
Año: 2001.
Universidad: ROVIRA I VIRGILI.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: UNIVERSITAT DE BARCELONA.

Autor: BARBA ARAGÓN M. ISABEL.
Año: 2001.
Universidad: MURCIA.
Centro de lectura: ECONOMÍA Y EMPRESA.
Centro de realización: FACULTAD DE ECONOMÍA Y EMPRESA.

Resumen: En los últimos años la formación ha adquirido una creciente importancia en el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles. A pesar de ello, muchas empresas se muestran reticentes a invertir en formación, en gran medida, porque desconocen qué efectos puede tener esto en sus resultados, lo que evidencia la necesidad de evaluar la formación. Sin embargo, la literatura teórica que analiza el efecto de la formación sobre los resultados organizativos es escasa, a lo que hay que unir la falta de estudios empíricos sobre el tema. Ante ello, el objetivo de esta tesis es el de profundizar en el efecto de la formación sobre los resultados de la empresa tratando, por un lado, de responder a alglunos de los interrogantes que se plantean en la literatura y, por otro, cubrir el hueco que existe en la investigación empírica española. Entre las principales aportaciones que realiza esta tesis a la literatura teórica, en primer lugar, se encuentra la de haber identificado las razones por las que la formación se ha convertido en una práctica esencial en el desarrollo de fuentes de ventaja competitiva sostenible. En segundo término, ha delimitado las características fundamentales de la formación y ha analizado las distintas alternativas que la empresa puede adoptar en cada una de ellas. También ha sistematizado los diversos modelos de evaluación de la formación que se han planteado en la literatura. Asimismo, ha propuesto evaluar los efectos de la formación sobre los resultados distinguiendo entre resultados de eficacia y económico-financieros. Finalmente, ha recopilado, sintetizado y clasificado la literatura empírica que analiza el efecto de la formación sobre los resultados de la empresa. En relación con el estudio empírico, realizado sobre una muestra de 316 grandes empresas españolas, hay que destacar que es uno de los pocos trabajos efectuados en España que analiza el efecto que tiene la formación sobre los resultados organizativos. En él se obtiene evidencia empírica de que la realización de formación en la empresa tiene un efecto positivo sobre sus resultados, de que el efecto de la formación sobre los resultados varía en función de las características del proceso formativo y de que existen empresas que adoptan diferentes estrategicas de formación, caracterizadas por un conjunto de decisiones sobre el proceso formativo con un alto grado de consistencia interna entre sí. Asimismo, hay que destacar que el estudio se ha realizado sobre dos tipos de trabajadores específicos, lo que ha permitido comprobar que los efectos de la formación para directivos y para vendedores son muy semejantes, debiéndose las diferencias encontradas básicamente a las distintas características de cada puesto de trabajo.

Autor: JEREZ GOMEZ M. PILAR.
Año: 2001.
Universidad: ALMERIA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES .
Centro de realización: FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: EL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO, QUE IMPLICA LA ADQUISICION Y CREACION DE CONOCIMIENTOS Y SU DIFUSION E INTEGRACION DENTRO DE LA EMPRESA, SE CONFIGURA, EN EL CONTEXTO EMPRESARIAL ACTUAL, COMO UNA IMPORTANTE FUENTE DE HETEROGENEIDAD ENTRE EMPRESAS Y, POR CONSIGUIENTE, DE POSIBLES VENTAJAS COMPETITIVAS. LA GESTION DE RECURSOS HUMAOS JUEGA UN PAPEL FUNDAMENTAL EN EL DESARROLLO DEL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO, PUES ESTE SE BASA EN PRIMERA INSTANCIA EN EL APRENDIZAJE DE LOS INDIVIDUOS QUE INTEGRAN LA ORGANIZACIÓN. EN ESTE TRABAJO DE INVESTIGACION DESARROLLAMOS Y VALIDAMOS UNA ESCALA DE MEDIDA DE LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE DE UNA ORGANIZACIÓN. ESTA ESCALA PERMITE IDENTIFICAR LAS DIMENSIONES DEL APRENDIZAJE, PONIENDO DE MANIFIESTO SU CARÁCTER COMPLEJO. ANALIZAMOS LA INFLUENCIA QUE DISTINTAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS EJERCEN SOBRE LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE, Y LA INCIDENCIA DE ESTA SOBRE TRES MEDIDAS DE RESULTADO(PRODUCTIVIDAD, ROA, Y ROE). TODO ELLO SOBRE UNA MUESTRA DE EMPRESAS FABRICANTES PERTENECIENTES AL SECTOR QUIMICO. LOS RESULTADOS MUESTRAN QUE DETERMINADAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS(BAJA ROTACION DE PERSONAL, FORMACION CONTINUA, ROTACION DE PUESTOS…)EJERCEN UN EFECTO POSITIVO SOBRE LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE Y QUE SE NECESITA UN HORIZONTE TEMPORAL LARGO PARA QUE ESTA CAPACIDAD INFLUYA SOBRE LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA.

Autor: CANTÓN ANDRÉS PILAR.
Año: 2001.
Universidad: ALMERIA.
Centro de lectura: HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN.
Centro de realización: FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN.

Resumen: La última reforma legal del sistema educativo español (LOGSE, LOPEG) ha introducido una serie de nuevas prácticas en los métodos de gestión de los centros de enseñanza, favoreciendo la participación de todos los estamentos implicados, la planificación anual y la realización de evaluaciones de la eficacia del plan. En nuestra opinión, los principios rectores de la legislación se entroncan en el moderno movimiento de la gestión de la calidad trasladado al sector educativo público, de tal modo que esta tesis se plantea como objetivos analizar la viabilidad de un sistema de calidad en el marco de la gestión de centros de enseñanza infantil y primaria (CEIP), explorar los puntos fuertes y débiles de los métodos actuales de gestión y elaborar una guía de autoevaluación que pueda ser utilizada por los propios centros como herramienta de evaluación de la calidad. El instrumento de evaluación se construyó a partir de una investigación previa realizada en el ámbito de los servicios de administración universitarios por el quipo de investigación de evaluación del profesor Rebolloso (Universidad de Almería). Los resultados sugieren que el sistema de calidad podría ser implementado con éxito de forma limitada en aquellas áreas en las que los centros disponen de autonomía y capacidad de autogestión. El éxito de la calidad requiere igualmente un posicionamiento adecuado por parte de los responsables de la política educativa, la realización de programas masivos de formación y un cambio cultural en la profesionalidad de manera que los profesores asuman responsabilidades de gestión más allá de sus funciones docentes tradicionales. Palabras clave: Gestión integral de la calidad. Total Quality Management (TQM). EFQM. Gestión de centros. Evaluación institucional. Calidad del sistema educativo.

Autor: BUENO LOPEZ MANUELA.
Año: 2001.
Universidad: COMPLUTENSE DE MADRID.
Centro de lectura: CIENCIAS DE LA INFORMACION.

Resumen: Partiendo de la especificidad de la empresa informativa y de su factor de produccion trabajo, en esta tesis doctoral hemos pretenddo demostrar la importancia que la productividad del factor de produccion trabajo tiene en la empresa informativa, y tambien que una buena gestion del capital humano incide de manera decisiva en la rentabilidad de la empresainformativa, mejorando su competitividad, aumentando su productividad en definitiva, atendiendo eficazmente las demandas sociales y mejorando sus servicios a la sociedad.

Autor: OLTRA COMORERA VICTOR.
Año: 2001.
Universidad: VALENCIA.
Centro de lectura: ECONOMÍA .
Centro de realización: FACULTAD D'ECONOMIA.

Resumen: A raíz de la creciente importancia de las personas y del conocimiento como recursos estratégicos para competir en el entorno empresarial de principios del siglo XXI, la tesis parte de la siguiente pregunta central de investigación: ¿cómo afectan las políticas de recursos humanos a los procesos de desarrollo y gestión del conocimiento? Dado el carácter emergente de esta área de estudio, así como el claro enfoque procesual de la pregunta formulada, la opción metodológica que resulta más adecuada es la cualitativa, vehiculada a través del estudio de casos. En un primer bloque de la tesis, los cuatro primeros capítulos constituyen la revisión de la literatura relevante, en realidad un conjunto altamente variado de literatura: aprendizajes organizativo, la organización que aprende, la creación de conocimiento, la teoría de la empresa basada en el conocimiento, la dirección (estratégica) de recursos humanos … Con ello, se propone un modelo teórico preliminar de interrelación entre la dirección de recursos humanos, la gestión del conocimiento y los procesos de desarrollo del conocimiento. En el quinto capítulo sejustifica y discute a fondo la opción metodológica empleada, y se presentan los criterios contemplados para evaluar la calidad o validez de la investigación: se siguen tanto criterios constructivistas como crítico-postpositivistas, acorde a los fundamentos epistemológicos considerados. Tres grandes empresas multinacionales, todas ellas vinculadas a la economía del conocimiento, son analizadas en profundidad a través de sendos estudios de casos. La descripción detallada de los mismos se efectúa en el capítulo sexto. En el séptimo capítulo, a partir de la evidencia obtenida con el estudio de casos, se describe un exhaustivo modelo teórico inducido, vehiculado a través de un elevado número de variables y proposiciones. De hecho, el modelo inducido refuerza sistemáticamente la importancia crucial de los aspectos humanos y culturales como elementos potenciadores o inhibidores de la eficacia de las iniciativas de gestión del conocimiento y, más generalmente, de los procesos organizativos de aprendizaje o desarrollo de conocimiento. El octavo y último capítulo sirve para sintetizar las principales aportaciones del trabajo, para indicar algunas de sus limitaciones, así como para recoger un conjunto de implicaciones, tanto para la investigación futura como para la gestión.

Autor: SAORIN IBORRA M. CARMEN.
Año: 2001.
Universidad: VALENCIA.
Centro de lectura: ECONOMÍA .
Centro de realización: FACULTAD D'ECONOMIA.

Resumen: Esta investigación se centra en los procesos de negociación de las joint ventures y adquisiciones analizando la elección del comportamiento negociador por sus implicaciones sobre los resultados de estos procesos y, con éstos últimos, sobre la futura implementación y performance de las estrategias. En este sentido, se propone un modelo de negociación interorganizativa en el que se defiende que el comportamiento negociador viene influido por la interrelación de impactos de cuatro factores contextuales: la presión temporal, la cultura, la relación poder-dependencia existente entre las partes y la experiencia previa. Asimismo, se plantea el efecto indirecto que a través del resto de factores ejerce la experiencia previa. Igualmente, se hace una propuesta de una tipología de comportamientos negociadores (competición/competición atenuada/compromiso/colaboración) defendiendo que aquellos de carácter integrativo están asociados al éxito de la negociación. Las proposiciones planteadas se exploran mediante la realización de un estudio de casos (tres joint ventures y tres adquisiciones). Los resultados apoyan las predicciones del modelo excepto respecto aquellas relativas al factor cultura. Además, se constata que si bien las negociaciones de las adquisiciones y joint ventures presentan ciertas similitudes, son procesos diferentes.

Autor: VÁZQUEZ VICENTE XOSÉ HENRIQUE.
Año: 2001.
Universidad: VIGO.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES .
Centro de realización: FACULTAD DE ECONOMÍA.

Resumen: Se analiza desde la perspectiva de los costes de transación el modo en que se organizan las transacciones laborales en el seno de la empresa: contratos, mecanismos de supervisión, incentivos, sindicatos … Se ofrece evidencia empírica a partir de un estudio de campo de 329 empresas en los sectores españoles de la alimentación y la electrónica (SIC 20 y SIC 36).

Autor: CARUANA VAÑO CARLOS JAVIER.
Año: 2001.
Universidad: POLITECNICA DE CATALUÑA.

Resumen: En esta tesis el autor previamente plantea y justifica la necesidad de aplicar un método apropiado para resolver las dificiles condiciones de trabajo de los máquinistas de los buques. A partir de ello desarrolla un método de aplicación práctica que muestra ser muy interesante para el análisis previo remarca la importancia de la opinión de los propios máquinistas, mediante encuestas que ha diseñado con tales fines. En dichas encuestas se controlan los factores básicos que servirán posteriormente para la comprobación y confirmación mediante mediciones de las condiciones de trabajo: espacio físico, posición, carga física, grado de satisfacción laboral, y relación que mantiene con los demás. El autor en su método plantea las mediciones de sonido, vibraciones, iluminación, ventilación, que son los factores y sus relaciones con las opiniones de los propios trabajadores. Para la realización de su trabajo ha realizado frecuentes visitas a los Astilleros de Unión Naval de Levante, de Valencia y Astilleros de Puerto Real en Cádiz.

Autor: MORENO MARTÍNEZ MARIANO.
Año: 2001.
Universidad: POLITECNICA DE CATALUÑA.
Centro de lectura: INGENIEROS INDUSTRIALES.
Centro de realización: ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA INDUSTRIAL.

Resumen: El interés central de la Tesis Doctoral se orienta a la puesta en relación del fenómeno de la Innovación Empresarial y el Cooperativismo de Trabajo Asociado en Catalunya (CTAC). La investigación procede en primer término a la presentación de la Economía Social en tanto que marco de referencia amplio donde debe incluirse el Cooperativismo, prosigue con la Conceptualización del mismo, formula una Reseña Histórica del Cooperativismo Catalán y finalmente realiza una especial observación de la relación del CTA con la Participación de las Personas. El ámbito de la innovación empresarial se inicia con su Conceptualización que también alcanza a la de la Organización Innovadora, sitúa la necesidad de considerar a la innovación como un Eje Estratégico, introduce la necesaria correlación entre las Personas, la Innovación y los Buenos Resultados, incluyendo un debate profundo en torno a la Participación de las Personas y la necesaria presencia para la Innovación de la Creatividad y el trabajo fundamento en los Equipos de Trabajo. La Investigación se dota de un aparato metodológico original y propio a partir de un enfoque basado en la distinción entre los resultados alcanzados por las Cooperativas de Mejor y Peor Comportamiento Innovador. Los resultados centrales aportados por el trabajo, pueden sintetizarse en: 1,- Determinan que el CTAC de forma significativa y no aislada es capaz del desarrollo de una realización empresarial de primera magnitud como es la innovación. 2,- Formula por primera vez y en la relación con la Innovación Empresarial un mapa de experiencia significativa para el conjunto del CTAC, de forma que permite contar con una referencia clara y concreta respecto a que pueden hacer las CTAC para mejorar su posición innovadora. 3,- Suponen una contribución directa a la confección de un nuevo y mucho mayor mapa vinculado al tratamiento de la innovación en la PYME en Catalunya.

Autor: FERNÁNDEZ ALLES M. LUZ.
Año: 2001.
Universidad: CADIZ.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: UNIVERSIDAD DE CÁDIZ.

Resumen: La estructura de la tesis se divide en dos grandes bloques: uno de contenido teórico, y otro empírico. El primero de ellos comprende un total de tres partes y cinco capítulos en los que se tratan de abordar las siguientes cuestiones: primero, una revisión de las teorías de la organización aplicadas a la GRH; segundo, la defensa de la teoría institucional como eje teórico de la tesis, exponiendo sus contribuciones a la GRH y realizando un análisis comparado con las teorías antes propuestas; tercero, desarrollar un análisis institucional del cambio en GRH. El segundo bloque, de contenido práctico, está integrado por tres capítulos, y tiene como objetivo validar, a través de la metodología del estudio de caso, las proposiciones planteadas en el último capítulo de contenido teórico, y comprende: primero, la justificación de la metodología de investigación y el desarrollo de los tres estudios de casos; segundo, la presentación de los resultados, conclusiones, limitaciones y futuras líneas de investigación susceptibles de desarrollo. El objetivo perseguido es explicar, a través de una perspectiva de orígenes sociológicos, el neoinstitucionalismo, el cambio desarrollado por la gestión de recursos humanos como consecuencia del impacto de las presiones institucionales y para lograr objetivos de legitimidad. Para ello se planteó un modelo a través del cual se contemplaba la incidencia de dichas presiones sobre la habilidad y deseo de resistencia de la organización, contemplando las 5c's de Oliver y evaluando su incidencia en los procesos de isomorfismo. El estudio se desarrolló en tres empresas del contexto español: Sevillana de Electricidad, Jose Manuel Pascual Pascual y Bankinter. La validación de las proposiciones derivó en las siguientes conclusiones: A,- El carácter idiosincrásico de la gestión de recursos humanos en el contexto español, como consecuencia del cambio institucional y por la historia de la empresa, que le ha llevado a adoptar prácticas de gestión según la lógica institucional. B,- Los sindicatos y el estado como agentes inductores de los cambios y el escaso impacto de las asociaciones profesionales, lo cual viene a demostrar lo postulado por Lounnsbury, el futuro desarrollo de estas asociaciones como inductores del cambio. C,- La consideración de las prácticas de análisis de puestos, formación y remuneración como institucionalizadas y más cambiantes, como consecuencia del traslado de valores del contexto institucional sobre la organización: flexibilidad, calidad y medioambiente. D,- La futura institucionalización de prácticas como reclutamiento y selección, carrera o evaluación.

Autor: FONTANEDA GONZÁLEZ IGNACIO.
Año: 2001.
Universidad: BURGOS.
Centro de lectura: ESCUELA POLITÉCNICA SUPERIOR.
Centro de realización: ESCUELA POLITÉCNICA SUPERIOR.

Resumen: El objetivo de la presente investigación es relacionar las condiciones de trabajo con la presencia de riesgos y el acaecimiento de accidentes profesionales, cuantificar el impacto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el entorno nacional y comparar la situación española con la de los países desarrollados del entorno europeo. En el capítulo primero, delimitamos el estudio, introduciéndonos en la evolución histórica de las condiciones de trabajo y estableciendo el marco general en el que se desenvuelve la realidad española, para lo que resumimos la labor y la vinculación de distintos organismos internacionales y nacionales, en cuanto a condiciones laborales, junto con la normativa aplicable. En el capítulo segundo profundizamos especialmente en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ya que el principal objetivo de esta tesis doctoral es cunatificar su impacto en las condiciones de trabajo, para lo que resulta imprescindible un amplio conocimiento de la misma. Junto con la Ley ponemos de manifiesto algunas recomendaciones, especialmente del INSHT, en cuanto a la mejora del entorno laboral. Y para finalizar el apartado, citamos las conclusiones de las principales investigaciones sobre los cambios en las condiciones de trabajo, fijando el marco conceptual que nos permitirá establecer, en el capítulo tercero, nuestro modelo e hipótesis, referentes a las diferencias entre España y los países de la Unión y a los cambios derivados de la entrada en vigor de la Ley 31/95. Pero todo este trabajo resultaría incompleto sin la contrastación empírica del modelo e hipótesis establecidas, lo que realizamos en el capítulo cuarto, de forma que queda demostrada la influencia de las condiciones de trabajo en la ocurrencia del accidente. Establecemos también la situación española frente a la del resto de la Unión Europea, lo que nos indica vías de mejora, completando nuestro análisis con el de la evolución de las condiciones de trabajo en nuestro país, de forma que podemos contribuir a una mejor regulación del entorno laboral.

Autor: ZÁRRAGA OBERTY CELIA M..
Año: 2001.
Universidad: LAS PALMAS DE GRAN CANARIA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: De todos es conocido que, en los últimos años, el escenario de competencia al que se enfrentan las empresas se caracteriza por ser altamente dinámico, dándose lo que algunos autores han venido a denominar un entorno de hipercompetencia empresarial (D'Aveni, 1994). Importantes cambios estructurales ocurridos en las economías de los países desarrollados han conducido a modificar la naturaleza de los que resulta estratégico para las organizaciones (Teece, 1998), de tal forma, que la innovación continua se constituye actualmente como la fuente de ventaja competitiva sostenible más importante para aquellas (Bolwijn y Kumpe, 1990; Grant, 1996a; Hargadon, 1998; Kogut y Zander, 1995; Nonaka, Toyama y Konno, 2001). Ahora bien, dicha actividad innovadora se define como un proceso que se alimenta del conocimiento creado y mantenido en la organización (El Sawy, Eriksson, Carlsson y Raven, 1997; Grant, 1996a; Nonaka y Takeuchi, 1995; Swan, Newell, Scarbrough y Hislop, 1999; Teece, 1998), el cual, desde la perspectiva de la visión de la empresa basada en los recursos, se demuestra que es el recurso que mayor ventaja competitiva puede proporcionar a la empresa que se desenvuelve en entornos inciertos, cambiantes e imprevisibles (Miller y Shamsie, 1996). Por tanto, la conclusión inmediata y ampliamente aceptada, es que el recurso estratégicamente más importante que poseen las empresas para competir en el entorno dinámico actual es su conocimiento organizativo. Como consecuencia de esto, surge el problema que nos hemos planteado investigar: ¿qué puede hacer la empresa para facilitar el desarrollo de su conocimiento organizativo? Y, más concretamente: ¿qué debe hacer la empresa para lograr que en ella ocurra el proceso de creación, transferencia e integración (CTI) de conocimiento?. La primera respuesta que encontramos en la literatura se centra en indicar que el marco más adecuado para desarrollar la CTI de conocimiento son los equipos de trabajo. Pero ¿es suficiente organizar la empresa en torno a equipos de trabajo para lograr que se produzca conocimiento organizativo? Evidentemente, no. Por ello, nos planteamos identificar qué factores son determinantes para que en un equipo de trabajo se produzca la CTI de conocimiento. Sin embargo, dado que tales factores se plantean bastante abstractos y difíciles de plasmar en la práctica, creemos conveniente ir más allá y analizar qué mecanismos podría utilizar la empresa para provocar la presencia de la tales factores determinantes. En conclusión, la presente tesis doctoral se plantea cubrir cuatro objetivos que se pueden expresar de la siguiente manera: 1,- Proponer un modelo teórico integrador en el que se recojan los factores determinantes de la CTI de conocimiento en equipos de trabajo. 2,- Contrastar empíricamente la validez del modelo teórico propuesto acerca de los factores determinantes de la CTI de conocimiento en equipos de trabajo. 3,- Identificar los mecanismos de actuación, susceptibles de ser utilizados por la empresa, para favorecer la presencia de los factores determinantes de la CTI de conocimiento en sus equipos de trabajo. 4,- Contrastar empíricamente la influencia que, sobre la presencia de los factores determinantes de la CTI de conocimiento en equipos de trabajo, ejercen los mecanismos de actuación propuestos.

Autor: ESCRIBÁ MORENO M. ANGELES.
Año: 2001.
Universidad: ALICANTE.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.

Autor: CASADO CAÑEQUE FERNANDO.
Año: 2001.
Universidad: BARCELONA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: UNIV. CENTRAL DE BARCELONA.

Resumen: Tiene como objetivo utilizar la estructura del análisis del ciclo de vida para evaluar la calidad laboral de una empresa, dentro del marco de desarrollo sostenible. Se ha creado un modelo a través de cinco categorías, cada una formada por varios indicadores, con el objetivo de evaluar la calidad laboral empresarial.

Autor: ROCA PULIDO JUAN CARLOS.
Año: 2001.
Universidad: HUELVA.
Centro de lectura: CIENCIAS EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD CC. EMPRESARIALES.

Resumen: A nivel estratégico este estudio se centra en el análisis de las nuevas formas de organización que han surgido en las empresas por la implantación de las nuevas tecnologías y en concreto en teletrabajo. Es decir, tratamos de examinar los efectos que se producen sobre la organización cuando un grupo de individuos realizan su labor fuera del lugar tradicional de trabajo, centrando nuestra atención en las empresas del sector TIC. Nuestra primera aportación ha sido la de analizar de forma conjunta las diferentes concepciones desde las que se contempla el teletrabajo, proponiendo una definición en la que intentamos reunir los diversos enfoques que lo tratan y, también, hemos detallado la situación del teletrabajo en el mundo, prestando especial atención a España y lógicamente al resto de la Unión Europea. A continuación hemos descrito el proceso a seguir para la implementación de un proyecto de teletrabajo en cualquier organización. Para alcanzar los objetivos del estudio empírico hemos expuestos el análisis descriptivo de los resultados obtenidos de la investigación empírica entre las empresas del sector TIC obteniendo las características que presenta el teletrabajo en el sector. Además hemos abordado el estudio de las posibles relaciones de asociación entre las variables más significativas incluidas en el cuestionario y las distintas modalidades de teletrabajo, también, hemos incluido varios análisis de conglomerados.

Autor: GALLEGO AGUEDA M. ANGELES.
Año: 2000.
Universidad: SEVILLA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD DE CC. EE. Y EE.

Resumen: El presente trabajo tiene como objetivo determinar las causas que provocan las definiciones del cirucito de financiación de las pymes andaluzas, así como porponer un modelo que supere dichas deficiencias. Para ello, tras realizar un análisis teórico, hemos establecido el circuito actual de financiación de las PYMES andaluzas y, basándonos en una mejora de la gestión, hemos propuesto un modelo que se sustenta en diez hipótesis. Para la contrastación de dichas hipótesis hemos procedido a realizar un análisis empírico en una triple vía. La primera destinada a aislan los ratios de gestión de las empreas estudiadas, la segunda a aislar los tarios económicos de dichas empresas, y, por útlimo la tercera a econtrar relaciones causuales que ligen a estos dos conjuntos de ratio. Una vez halladas dichas relaciones hemos podido ralizar la mayoría de nuestras hipótesis, pudiendo aceptar la validez de nuestro medio y extraer conclusiones la tesis doctoral se completa con las limitaciones de la misma y las futuras lineas de investigación que se abren.

Autor: PACHECO REYNA ANA M..
Año: 2000.
Universidad: SEVILLA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS EE. Y EE..

Resumen: El trabajo que presentamos como tesis doctoral se estructura en dos partes: una teórica y una práctica. La parte teórica abarca los seis priemros temas en los que se trata la resitencia al cambio, el proceso de cambio, las áreas afectadas en dicho proceso, los modelos de cambio y la realización del mismo. En la parte práctica, se describen los cambios habidos en un total de unas 100 empresas pertenecientes a los diferentes sectores y agrupadas por actividaes, con independencia del marco geográfico, y referidas a períodos cronológicos comprendidos entre los útlimos 15 ó 30 años, según la clase de empresa de que se trate. Se estudian las causas que motivaron los cambios, las circunstancias en los que estos se aplicaron y las partes de la organización que fueron afectadas. El análisis culmina con los resultados del cambio, reflejado en el nivel de éxito alcanzado. Un total de 34 cuadros sinópticos resumen todo el análisis practicado. El trabajo finaliza con las conclusiones a las que hemos llegado y un apéndice de la bibliografia utilizada.

Autor: EGUIGUREN HUERTA MARCOS.
Año: 2000.
Universidad: POLITECNICA DE CATALUÑA.
Centro de lectura: INGENIEROS INDUSTRIALES.

Resumen: La investigación parte de la hipótesis de que las grandes empresas con sede en Catalunya no realizan control de gestión económico(tanto de análisis de costes como de análisis de rentabilidad) de la función de formación debido a: La falta de metodologías para esa labor, el coste y complejidad de realizar ese control y la formación, básicamente humanística, de los responsables de formación del universo analizado. La tesis se plantea como objetivos principales el comprobar esa hipótesis de partida y el generar modelos ágiles y simples que faciliten la realización de ese control de gestión. Cara a comprobar esas hipótesis y a generar los modelos mencionados, la metodología empleada en la investigación sigue los siguientes pasos: 1) Investigación bibliografica previa y construcción del marco teorico de referencia. 2) Diseño y elaboración de la muestra para el estudio de campo que permita revelar el estado del arte. 3) Diseño y elaboración del cuestionario base que permita la adecuada recogida de información. 4) Recogida de información, tratamiento estadistico de los datos y analisis de los mismos. 5) Comprobación de las hipotesis de partida. 6) Construcción de los modelos de aplicación basados en los resultados de las anteriores fases de la investigación. 7) Sometimiento de los modelos a la opinión de varias empresas y aplicación piloto de los mismos en una empresa en concreto. 8) Elaboración de las conclusiones finales y modelos definitivos. El trabajo de campo permite contrastar de manera practicamente total las diferentes hipotesis que daban sentido inicialmente a esta investigación. La tesis parte de un analisis teorico del entorno y del estado del arte y lanza un serie de hipotesis que se van contrastanto mediaante la realización del trabajo de campo. Como fruto de ello se diseña una nueva metodología de control estrategico de gestion para ayudar a los directivos de empresa a gestionar la funcion de formacion desde un nuevo enfoque,es decir, considerandola como un centro de beneficios. Esta metodologia global se divide en tres modelos: -Modelo de analisis de costes de la formación que se basa en las conclusiones del trabajo de campo que se ha mencionado. -Modelo de analisis de la rentabilidad de la formación que se basa tanto en las conclusiones del mentado trabajo de campo como en las aportaciones de conocidos autores en la materia. El modelo amplia y da una visión más aplicada de esas aportaciones, aportando proceso a las mismas. -Modelo de cuadro de mando operativo para el departamento de formación que se nutre básicamente de los dos modelos anteriores.

Autor: ARCELUS ALONSO MIKEL.
Año: 2000.
Universidad: NAVARRA.
Centro de lectura: ESCUELA SUPERIOR DE INGENIEROS.
Centro de realización: ESCUELA SUPERIOR DE INGENIEROS.

Resumen: El presente trabajo trata de descubrir cuáles deben ser las principales claves y directrices que marquen la gestión de un sistema de incentivos para el personal de producción en aquellas empresas comprometidas con la busqueda de una justicia retributiva, un desarrollo continuo de la persona y el logro de resultados empresariales a corto y largo plazo. El modelo de gestión excelente elegido ha sido el de la Fundación Europea para la Gestión de la Calidad (EFQM). La orientación de la gestión empresarial hacia la excelencia o calidad total debe alcanzar todas las áreas de gestión y sus procesos, y por lo tanto también, la gestión del sistema de incentivos para las personas de producción. Los sistemas de incentivos existentes en las empresas, en la mayoría de los casos basados en diseños tradicionales, resultan tremendamente ineficaces ya que no se encuentran adaptados, ni a las nuevas formas organizativas, ni a las actuales de gestión de recursos humanos. La gestión de un sistema de incentivos se debe iniciar con la definición de los objetivos que se persiguen y su alcance, para a partir de este momento diseñar el modeo de incentivos considerando, tanto los intereses de la empresa, como los de los trabajadores. Las posteriores fases de la gestión, la implantación, la revisión y la mejora, permitirán mejorar de forma continua los resultados que persigue el sistema de incentivos. Actualmente la importancia de la gestión de las personas en las organizaciones es reconocida por todos, y existe la necesidad de gestionar las competencias y el conocimento. Los sistemas de incentivos se presentan como una herramienta para orientar a los trabajadores hacia estos objetivos. Por último, resulta de gran interés para cualquier empresa conocer con rigor cuál es la influencia que sobre los resultados económicos y no económicos de la empresa tiene el hecho de que el personal de producción se encuentre motivado, frente a la influencia que puede ejercer el disponer de una mejor tecnología o un mayor nivel de competencias. El proceso de construcción de modelos con los que se puedan simular distintas alternativas de inversión y caracteristicas de sistemas de incentivos va a resultar una herramienta útil para abordar este aspecto.