GESTION DE RECURSOS HUMANOS, 5

Autor: PORTALES ECHEVERRÍA CARLOS ANDRÉS.
Año: 2000.
Universidad: NAVARRA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE LA EMPRESA (IESE).

Autor: GABRIEL GALAN MORIS JOSÉ M. .
Año: 2000.
Universidad: POLITECNICA DE MADRID.
Centro de lectura: INGENIEROS DE MONTES.
Centro de realización: E.T.S.I MONTES.

Resumen: El tema medioambiental es cada vez de más interés para todos los sectores de la población. Así, las empresas industriales están aumentando su concienciación acerca de su relación el medio ambiente. La necesaria adaptación medioambiental de la industria pasa por conocer sus procesos productivos, las materias primas empleadas y los residuos y subproductos generados. Así, se pueden diseñar sistemas tecnológicos de minimización de la contaminación. Al tiempo, se puede aplicar un sistema de gestión medioambiental que garantice que la adaptación industrial al medio ambiente mejorará el rendimiento de la empresa. Es evidente que la adaptación al medio ambiente es crítica, pues se trata de un proceso que afecta directa y fuertemente a muchas de las estructuras de la industria y sus estrategias de dirección y gestión. Una de estas estructuras es la ocupación. Podemos decir que una empresa que se adapta al medio ambiente ve modificada la necesidad de averiguar cómo cambia la cualificación de sus trabajadores, su formación, incluso sus perfiles profesionales. Esta investigación trata de desarrollar una metodología de investigación del grado en que se modifican las ocupaciones de una empresa (del sector industrial gráfico), desde la perspectiva de sus cualificaciones y competencias, cuando se adapte a las exigencias medioambientales.

Autor: ORDIZ FUERTES MONICA.
Año: 1999.
Universidad: OVIEDO.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: El eje predominante en la historia del análisis estratégico ha sido la búsqueda de enlaces entre decisiones estratégicas y rendimiento empresarial. Hasta hace pocos años, no se había planteado la existencia de nexos de unión significativos entre las estrategia empresarial y la gestión de los recursos humanos. Las investigaciones sobre estas dos dimensiones de la realidad empresarial habián seguido caminos separados y, desde el punto de vista de la gestión estratégica, la perspectiva social de la empresa había quedado relegada a un segundo plano. Por otra parte, el enfoque seguido tradicionalmente en el análisis de los recursos huanos se ha orientado hacia el diseño de políticas y prácticas de gestión que favorecieran los intereses de los accionistas de la empresa sin tener en cuenta la propia naturaleza del capital humano. La consecuencia es que la mayoría de los estudios sobre el particular se han centrado en demostrar la existencia de una correlación positivia entre las planificación de los recursos huamnos y la obtención de rendimientos superiores, ignorando otras cuestiones como la influencia de la implicación de los trabajadores sobre el proceso de creación de valor. Asi, la literatura al respecto, lejos de hallar evidencia empírica de las supuestas contribuciones de los recursos humanos al logro de una ventaja competitiva, sólo ha sido capaz de constatar los inconvenientes de la aplicación de políticas concretas de personal. Ello trae como consecuencia que se cuestione si la gestión de recursos humanos es una variable lo suficientemente importante como para lograr por sí misma una ventaja competitiva o, si se trata de una variable que necesita ser tenida en cuenta juntamente con otras.

Autor: ORELLANA ZAMBRANO WALDO EZEQUIEL.
Año: 1999.
Universidad: VALENCIA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS.

Resumen: SE ESTUDIA EL COMPORTAMIENTO Y EL TRABAJO DIRECTIVO EN UN CONTEXTO ORGANIZATIVO DE EMPRESAS DEL TIPO COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO (CTAS) Y SOCIEDADES LABORALES (SLAS), SEGÚN RECOGE LA LEGISLACION ESPAÑOLA. ES DECIR EMPRESAS EN QUE LOS TRABAJADORES DE FORMA MAYORITARIA SON SUS PROPIETARIOS. DESDE UNA PERSPECTIVA TEORICA, Y TOMANDO COMO REFERENCIA LAS RELACIONES JERARQUICAS Y LAS RELACIONES CONTRACTUALES, SE EVALUAN COMPARATIVAMENTE LAS EMPRESAS DE TRABAJO ASOCIADO CON OTRAS FORMAS ORGANIZATIVAS, INVESTIGANDOSE LAS IMPLICACIONES ORGANIZATIVAS, INVESTIGANDOSE LAS IMPLICACIONES ORGANIZATIVAS QUE LOS DIFERENTES MARCOS INSTITUCIONALES, EN LO QUE SE REFIERE A DERECHOS DE PROPIEDAD, PLANTEAN A LOS DIFERENTES TIPOS DE EMPRESAS, Y EN PARTICULAR, LAS DE TRABAJO ASOCIADO. ASI MISMO, SE REVISAN TEMAS ESENCIALES DE LA ECONOMIA DE LAS ORGANIZACIONES EN RELACION CON LAS EMPRESAS DE TRABAJO ASOCIADO, COMO ES EL CASO DE LOS PROBLEMAS DE PRODUCCIÓN EN EQUIPO, LOS COSTES DE LA ACCION COLECTIVA, Y LAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO DESDE LA TEORIA DE LOS COSTES DE TRANSACCION. SE ESTABLECE TAMBIEN UN MODELO QUE SE PERMITE SINTETIZAR, A PARTIR DE ENFOQUES DE DISTINTA PROCEDENCIA, LAS DIMENSIONES O VARIABLES FUNDAMENTALES DEL COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES. TAMBIEN SE ABORDA LA ASIMETRIA EN EL PROBLEMA DE AGENCIA QUE SE DA EN LAS EMPRESAS DE TRABAJO ASOCIADO POR EL HECHO INSTITUCIONAL DE QUE LOS MIEMBROS DEL CONSEJO RECTOR SON AL MISMO TIEMPO LOS TRABAJADORES. EL TRABAJO DIRECTIVO SE REVISA SEGÚN LA CONCEPCION DE MINTZBERG Y LAS APORTACIONES DE KOTTER, PROCEDIENDOSE A UNA CLASIFICACION ORIENTADA A ESTABLECER LOS DIFERENTES PERFILES DIRECTIVOS QUE DESPUES SERAN IDENTIFICADOS EN EL ESTUDIO EMPIRICO. A UN NIVEL EMPIRICO, MEDIANTE ENTREVISTAS A 44 GERENTES DE CTAS Y SLAS SITUADAS EN LA COMUNIDAD VALENCIANA, SE OBTIENEN DOS PERFILES DIRECTIVOS REPRESENTATIVOS. LA CONCILIACION DE LO TEORICO CON LO EMPIRICO EN EL PRESENTE TRABAJO, ESTA EN LA CONSISTENCIA DE LOS PERFILES DIRECTIVOS QUE SE OBTIENEN COMO CONSECUENCIA DEL ANALISIS TEORICO Y AL MISMO TIEMPO COMO RESULTADO DE LA INVESTIGACION EMPÍRICA.

Autor: PONS PEREGORT OLGA.
Año: 1999.
Universidad: POLITECNICA DE CATALUÑA.
Centro de lectura: INGENIEROS INDUSTRIALES .

Resumen: La tesis analiza y contrasta a partir del modelo de Mintzberg de estructuras organizativas, la relación que existe entre la estructura organizativa de una empresa y su formación. También constata la posición y la función del departamento de formació dentro de las organizaciones en relación a los parámetros de diseño de Mintzberg. Fruto de la adaptación de las hipótesis de Mintzberg a la formación, se formulan cinco hipótesis de trabajo. "El departamento de formación se encuentra situado en la tecnoestructura y está integrado por los analistas, que tienen la misión de normalizar las habilidades". "Cuanto más antigua es una organización, más formalizada y definida estará la formación o bien su departamento". "Cuánto más grande es una organización, más compleja será la estructura, más espcializada estará la tarea de formación y más diferenciado y desarrollado el departamento de formación". "Cuanto más complejo y dinámico es el entorno,más importante será la formación y, en consecuencia, mas descentralizada estará la formación". Y la última, "Cuanto más importante es la formación en la empresa, más integrada estará y formará parte de la cultura organizativa". La metodología se ha llevado a cabo en dos fases. La primera fase ha consistido en analizar el marco teórico de referencia, en concreto el modelo de Mintzberg y la formación. La segunda fase se ha desarrollado siguiendo un estudio de campo, para contrastar el marco de referencia, verificar las hipótesis de trabajo, llegar a los resultados esperados y validar las conclusiones obtenidas. En la segunda parte se desarrolla el estudio de campo para verificar las hipótesis de trabajo, con las siguientes fases: diseño y elección de la muestra (381 empresas de Catalunya, a partir de 250 trabajadores y con un volumen de facturación de 4,000 millones de pesetas), diseño de un cuestionario, recogida de la información, con las respuestas de 106 empresas y el tratamiento estadístico de los datos. Como conclusiones hay que destacar la consolidación del departamento de formación dentro de la estructura organizativa de la empresa. La dimensión de las organizaciones y el capital son variables clave de la formación. Así como la existencia de diferencias significativas en realción a la formación y las estructuras organizativas. Las estructuras más ágiles, las adhocracias y las horizontales tienen una política de formación mucho más activa y más integrada que las estructuras tradicionales.

Autor: ARAMBURU GOYA M. DOLORES.
Año: 1999.
Universidad: DEUSTO.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: El proyecto de investigación que deriva en la tesis presentada nace como respuesta al interes suscitado en los ultimos años, tanto en el entorno academico como empresarial, por la problemática del aprendizaje en las organizaciones. El Aprendizaje Organizativo(Organizational Learning) constituye actualmente un objeto primordial de estudio para un amplio numero de investigadores y teoricos del ambito de la gestion empresarial. Aunque los primeros trabajos sobre el tema se remontan a los años sesenta, es a partir de finales de la decada de los ochenta cuando se produce una verdadera eclosión de investigaciones acerca del mismo. El estudio del Aprendizaje Organizativo a lo largo del tiempo se ajusta a una trayectoria irregular, y se caracteriza por su carácter poco sistematico y desestructurado. Asi, dicho estudio se aborda desde diversas perspectivas e implica el manejo de conceptos cuya utilización es confusa y ambigua, al atribuirse a los mismos diferentes significados. El campo de estudio del Aprendizaje Organizativo es, hoy por hoy, un campo cuyas fronteras y contenidos conceptuales no estan definitivamente acotados. La tesis presentada contribuye, precisamente, a la aclaración y ordenamiento del campo referido, al tratarse en la misma de identificar y clarificar los principales conceptos y contenidos teoricos implicados en el estudio del Aprendizaje Organizativo, asi como de los diversas perspectivas desde las que se aborda el mismo. Ello responde al primer objetivo perseguido en la investigacion realizada, que se concreto en la delimitación del campo de estudiodel Aprendizaje Organizativo( a esta cuestión se dedican los capitulos IV y V de la tesis). Por otra parte, en la tesis se analiza el modo en que se entiende el contenido de la tarea de gestion, bajo la óptica del Aprendizaje Organizativo. En concreto, se examinan en profundidad las implicaciones derivadas de la aplicación del concepto de Organización que Aprende(Learning Organization), en la forma de comprender dos aspectos especificos de la tarea de gestión: el proceso de formulación de la estrategia y el proceso de diseño organizativo y organización (capitulo VI). La acepción considerada del concepto referido es aquella que se estima mas adecuada para orientar la tarea de gestion hacia la superación del reto del cambio. Se cubre de este modo el segundo y principal objetivo de la investigacion. Asimismo, la tesis contempla tambien el estudio de distintas cuestiones epistemológicas. En particular, la parte inicial de la tesis se dedica a esclarecer el enfoque epistemológico asumido en la investigación(capitulo III). Dicha revisión contribuye a una mejor comprensión del marco de pensamiento en que se emerge y evoluciona la corriente del Aprendizaje Organizativo. Finalmente, la tesis se cierra con la recopilación de las principales conclusiones a las que se llega en la investigación, asi como de las diferentes lineas de investigación abiertas por la misma (capitulo VII).

Autor: SIOLI ALEJANDRO LUIS.
Año: 1999.
Universidad: NAVARRA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE LA EMPRESA IESE.

Autor: ONGALLO CHANCLON CARLOS.
Año: 1999.
Universidad: PONTIFICIA COMILLAS.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES .
Centro de realización: FACULTAD DE CC. ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: Relaciones, mediante la aplicación de un modelo de regresion logistica multinomial, entre la comunicación interna y la cultura de la organización. Para ello, se ponde en relacion 59 variables de las que se seleccionan cuatro principales para el estudio. La tesis describe los distintos instrumentos o herramientas de comunicación interna (C.I), y su diferente aplicación en los tipos de empresa estudiados. La comunicación interna marca la cultura de la organización, y no solo al reves, como podia llegar a pensarse. Esta obra aplica un metodo econométrico a una variable de gestion empresarial, como es la comunicación interna. La obra consta de tres partes, divididas en capitulos. Los capitulos 1 y 2 suponen la base teorica, frente a los capitulos 3 y 4, que aplican el modelo logit y el algoritmo Chi-Squared Automatic Interaction Detector (CHAID). El capitulo 5 refleja las conclusiones, que se completan con una bibiografia, anexos y paginas web consultadas en la investigacion.

Autor: LARRAZA QUINTANA MARTIN.
Año: 1999.
Universidad: CARLOS III DE MADRID.
Centro de lectura: CIENCIAS SOCIALES Y JURIDICAS.
Centro de realización: UNIVERSIDAD CARLOS III DE MADRID.

Resumen: Se analiza como el riesgo asumido por el Director General o Consejero Delegado de la empresa se ve afectado por una serie de aspectos relativos a su retribución. Los factores que afectan a este riesgo asumido pueden ser de tipo personal, organizativo o relacionados con el problema de decisión concreto. La tesis se centra en la retribución del Director General, retribución que engloba no sólo la cantidad recibida sino también sus expectativas futuras. El riesgo que asuma estara directamente en relación con su retribución. Se ofrece un contraste empirico de las ideas centrales del modelo de Wiseman y Gomez Mejia (1998), se contrasta por primera vez utilizando una muestra de empresa y Directores Generales reales, el efecto de la catalogación sobre el riesgo asumido que sugiere la teoria de la prospeccion. Se añaden nuevos resultados acerca de la relación que existe el riesgo asociado a la retribución recibida y el riesgo asumido por el Director General. Se analiza la influencia del valor de las opciones sobre acciones de la empresa en el riesgo asumido por el CEO. Se concluye que la percepción del Director General sobre su propio riesgo de empleo afecta al riesgo que asume en sus decisiones estrategicas.

Autor: TORRES CORONAS M. TERESA.
Año: 1999.
Universidad: ROVIRA I VIRGILI.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: FAC. C. ECONOMIAS Y EMPRESARIALES DE LA UNIV. BARCELONA.

Resumen: El objetivo de esta tesis es documentar un enfoque sistematizado para la medida y posterior reconocimiento de determinados activos intangibles, a traves de la busqueda de un consenso que convierta el resultado del proceso en un valor objetivo capaz de afectar la conducta de los usuarios de la informacion. El estudio centra la evaluacion de tecnologias de valoracion, asi como su reconocimiento en los estados financieros en los intangibles que el mercado identifica y valora como activos independientes: el capital comercial y el capital humano.

Autor: FERNANDES DE MATOS COELHO ARNALDO.
Año: 1999.
Universidad: BARCELONA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓNOMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: A partir de una muestra de 187 empresas catalanas y portuguesas, se pretende de estudiar las prácticas de Management que permiten la adaptación de las estructuras de las empresas, a un entorno tan dinámico como él que se vive en la actualidad, en particular en estas dos regiones. La necesidad de redefinir estrategias y la adopción de un marketing de carácter global envolviendo todos los miembros de la organización y orientado hacia la calidad, pueden ser los factores decisivos para una nueva estructuración de las empresas.

Autor: LASIERRA ESTEBAN JOSE MANUEL.
Año: 1999.
Universidad: ZARAGOZA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: El objeto de la tesis es estudiar cómo se organiza el trabajo en la empresa atendiendo a una serie de condicionantes externos, en concreto el entorno económico, el marco institucional y algunas características como son el tamaño, la edad o el sector en el que opera, y otros condicionantes internos centrados en la estrategia competitiva que la empresa elige. Se considera que en función de cómo se organiza el trabajo, puede resultar más o menos positivo para la empresa de forma que se condiciona el crecimiento de la misma, el aumento de empleo en la empresa y la creación de empleo en el mercado externo de trabajo. La hipótesis es que la organización del trabajo en la empresa afecta a la evolución del mercado de trabajo en general. Hay en este sentido una transición entre el mercado interno de trabajo y el externo. Los resultados indican que la estrategia competitiva es más importante, a la hora de segmentar la producción y el mercado de trabajo que el entorno económico o algunas variables del marco institucional, lo cual podría demandar políticas no desreguladoras del mercado de trabajo.

Autor: OLIVELLA NADAL JORGE.
Año: 1999.
Universidad: POLITECNICA DE CATALUÑA.
Centro de lectura: INGENIEROS INDUSTRIALES.

Resumen: Los ultimos años, y en un proceso que se sucede sin solución de continuidad, se viene produciendo un creciente incremento de la presion en las empresas y otro tipo de organizaciones para incrementar la competitividad, lo que implica una mayor exigencia de cumplimiento de requerimientos y plazos, a la vez, de aumento de productividad, es decir, de uso más estricto de los recursos. Ello solo es posible con mejoras tecnológicas de producto y de proceso, y en particular, con un mejor aprovechamiento del factor humano. De aquí surge la idea de plantear un método que, aprovechando los recursos informaticos existentes, detecte las situaciones en que la empresa incurre en un riesgo de cierta importancia por la posibilidad que determinadas combinaciones de ausencias afecten de manera importante a su actividad. Y ello, en concreto, con la busqueda de probabilidades individuales de ausencia, imprescindible para conseguir un minimo de realismo, dada la gran variabilidad de la tendencia a faltar entre los individuos. El objetivo que se plantea es obtener y verificar empiricamente: -Un modelo interamente coherente, respetuoso con los principales metodologicos, compatible con los resultados de las investigacionies previas conocidas y suficientemente predictivo del fenomeno del absentismo. -Un metodo para relacionar la previsión de absentismo con el rendimiento funcional de los distintos servicios de una empresa y las correspondientes implicaciones para sus resultados. -A partir de lo anterior, un procedimiento eficaz para la disminucion de los riegos derivados el absentismo, a traves de su predicción de la deducción de las medias más oportunas para diminuir su impacto.

Autor: ALVAREZ PEREZ M. DOLORES.
Año: 1998.
Universidad: SANTIAGO DE COMPOSTELA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES .

Resumen: Los conflictos de intereses entre accionistas y directivos originados a raíz de la operación entre propiedad y dirección hace necesario la implantación de mecanismos de control. En la gran sociedad cotizada existen dos tipos: a) Los mecanismos de control interno, fundamentados en la Junta de Accionistas y en el Consejo de Administración. b) Los mecanismos de control externo, constituídos por el mercado de control, el mercado de bienes y servicios, el mercado laboral, el sistema legislativo y jurisprudencial y la auditoría externa. Pese a que la relevancia de cada tipo es función de las peculiaridades de los países, en estos últimos años, el funcionamiento del Consejo de Administración ha sido un tema muy debatido en todos los países industrializados. Entre los medios a disposición del Consejo de Administración para orientar las actuaciones de la alta dirección a la creación de valor se encuentra el sistema de retribución. Su desarrollo requiere tomar decisiones sobre distintas dimensiones de la retribución relacionadas tanto con el criterio para distribuir la recompensa como con el diseño y administración del mismo. La investigación empírica realizada en las empresas cotizadas españolas, muestra que la retribución de la alta dirección está determinada por: a) la composición del Consejo; b) el tamaño y la rentabilidad de la empresa c) las características personales de directivos y d) las contingencias de la empresa.

Autor: SANZ VALLE RAQUEL.
Año: 1998.
Universidad: MURCIA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: Aunque es en la década de los 80 cuando se empieza a reconocer la importancia de adoptar un enfoque estratégico para la gestión de personal, es en la actualidad cuando este enfoque adquiere verdadera relevancia, al considerarse hoy a las personas como potenciales fuentes de ventaja competitiva para la empresa. A pesar del convencimiento de académicos y profesionales de la necesidad de adoptar este enfoque, para poder enfrentarse con éxito a las condiciones altamente competitivas actuales y futuras, el campo de la dirección estratégica de RRHH (DERH) se encuentra en sus primeras etapas tanto en lo que se refiere a su aplicación práctica por parte de las empresas como a su desarrollo a nivel teórico. En este trabajo se plantea, en primer lugar, para dar respuesta a algunos de los múltiples interrogantes que existen en la literatura sobre este tema, plagada de contradicciones y lagunas. Para ello, efectúa una revisión exhaustiva de la misma, a lo largo de la cual (1) se examinan los factores que han dado lugar a la aparición de la DERH, donde se destacan los cambios acontecidos en el campo de la estrategia y especialmente, la introducción de la teoría de recursos y capacidades en el mismo, (2) se delimita el concepto de DERH (3) se estudia su situación actual y sus perspectivas de futuro, (4) se revisan los distintos modelos teóricos propuestos en la literatura, sistematizándolos y analizando la compatibilidad entre ellos; identificando importantes contradicciones entre los que se denominan modelos de contenido y (4) se clasifica la investigación empírica realizada hasta el momento en cuatro enfoques, analizando los trabajos realizados en cada uno de ellos y formulando proposiciones de investigación a partir de sus conclusiones. El segundo gran objetivo de este trabajo es analizar de forma empírica el efecto sobre los resultados de la empresa de adoptar una gestión de RRHH más estratégica, en dos sectores industriales españoles, distinguiendo entre puestos directivos y resto de personal. En concreto se estudian los efectos sobre los resultados de la empresa (ratios de personal, productividad, rentabilidad) de desarrollar (1) prácticas de RRHH universalistas, (2) sistemas de prácticas de RRHH coherentes entre sí, (3) ajustes entre prácticas de RRHH y la estrategia de la empresa y (4) ajustes entre sistemas de RRHH y la estrategia. Aplicando los denominados modelos de regresión jerárquicos, el segundo de los enfoques es el que recibe mayor apoyo. No obstante, se obtiene algún indicio de que el ajuste estrategia RRHH influye sobre los resultados, especialmente del enfoque (4).

Autor: BANIANDRES AVENDAÑO M. JESUS.
Año: 1998.
Universidad: DEUSTO.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: En el competitivo mundo empresarial de hoy en día, el éxito depende cada vez más de una gestión eficaz de los recursos humanos. Para que la gestión de los recursos humanos sea eficaz es preciso que esté concebida como una parte de la gestión global o estrategia de la empresa y que todos sus contenidos o políticas estén integradas (gestión integrada de los recursos humanos). Sólo de esta manera se conseguirá la colaboración activa de las personas para llevar a cabo el proyecto empresarial, verdadero objetivo de la gestión de recursos humanos. El presente trabajo se centra en el estudio de uno de los contenidos de esta área de gestión empresarial: el sistema de retribución de una organización. La política retributiva constituye uno de los más eficaces instrumentos de motivación de que dispone la dirección, permitiendo aunar los objetivos de las personas con los de la organización y, de esta manera, posibilitando una gestión descentralizada y participativa. En este trabajo se pone de manifiesto la creciente preocupación e interés por esta herramienta de gestión que es la política retributiva así como la evolución de los sistemas retributivos en España en los últimos años (concretamente desde 1993 hasta 1997). Las empresas de servicios con alto contenido intelectual son el foco de atención de este trabajo porque en estas empresas la cantidad de trabajo es, con frecuencia, difícilmente medible y estandarizable. Así, tras una descripción de la realidad de los sistemas retributivos en empresas de estas características, se desarrolla una propuesta de modelo retributivo para empresas de servicios con alto contenido intelectual, en seis pasos: reconocimiento de la importancia de la política retributiva, determinación de los objetivos de política retributiva, decisión de la estructura salarial, determinación de los criterios de remuneración, establecimiento de los componentes salariales y establecimiento de los canales de información y comunicación de la política retributiva.

Autor: FERREIRA MICHAEL ANTONIE .
Año: 1998.
Universidad: NAVARRA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.

Autor: RABADE HERRERO LUIS ARTURO.
Año: 1998.
Universidad: NAVARRA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES .

Resumen: La necesidad de adaptarse a los nuevos escenarios competitivos constituye la fuerza que está impulsando la transformación en la forma en que se estructura y organiza el trabajo en las empresas hoy en día. Tantos cambios y experimentos han terminado por crear una revolución, que entre otras cosas, está replanteado la naturaleza del trabajo directivo. En las nuevas organizaciones, los directivos al margen del nivel en el que se muevan, tendrán que aprender a llevar a cabo sus tareas con poco respaldo del poder formal. Por ello, deberán gestionar redes sociales con todo tipo de actores organizativos, pues será a través de estas redes como los directivos influyan en aquellos cuyo concurso les resulte imprescindible para alcanzar los objetivos fijados. Por tanto, la necesidad de crear, desarrollar y sostener redes, será la finalidad primordial del conjunto de competencias directivas. Ahora bien, cómo desarrollar dichas competencias? Aunque tradicionalmente, el desarrollo de competencias directivas ha estado asociado a programas formales de educación y entrenamiento, numerosos expertos reconocen que las experiencias en el trabajo son fundamentales en su desarrollo. Las experiencias profesionales ofrecen a los directivos la oportunidad y la motivación para aprender mediante las lecciones que, sumadas, forman la combinación de conocimientos, habilidades y valores que son imprescindibles para llevar a cabo las funciones y trabajos de dirección con éxito. El propósito de este trabajo de investigación es el de explorar en un grupo de directivos, por una parte, la forma en que, partiendo de sus experiencias, se han desarrollado; y por otra parte, el grado de asociación que el conjunto de conocimientos, habilidades y valores, que constituye su "experiencia profesional", tiene con las posiciones que ocupan en la red social que forman entre sí. Para ello, entrevistamos en profundidad a 23 altos directivos, miembros de los respectivos consejos de dirección de tres corporaciones bancarias. A partir de un cuestionario semi-estructurado con preguntas abiertas hicimos un análisis de contenido de las respuestas proporcionadas. Como resultado de este análisis, identificamos 13 categorías de experiencias y 28 categorías de lecciones. Analizamos también la relación existente entre los dos tipos de categorías, experiencias y lecciones, y para ello diseñamos una matriz que muestra la conexión entre, los distintos tipos de experiencias y el grupo de conocimientos, habilidades y valores que dichas experiencias han generado. Mediante estos procedimientos, intentamos dar respuesta a nuestras primeras tres preguntas de investigación: cuáles son las experiencias profesionales críticas para el desarrollo directivo? cuáles son las lecciones que los directivos obtienen de esas experiencias? y cómo se relacionan las distintas experiencias y lecciones? Adicionalmente, construimos matrices de los directivos que componen la muestra para, de este modo, identificar la cantidad de experiencias y lecciones de cada uno de ellos. Con esta información construimos un índice de densidad profesional. Paralelamente hicimos un análisis de redes de la cúpula directiva de dos de los bancos de la muestra, identificamos la posición que ocupa cada uno de los directivos en ambas redes y comparamos el índice de densidad profesional de los directivos de la muestra con los distintos índices de centralidad previamente obtenidos. Encontramos una relación positiva y significativa entre el índice de densidad profesional y los índices de centralidad, particularmente con respecto al índice normalizado de intermediación (flow betweenness). Con esta información dimos respuesta a nuestra última pregunta de investigación: qué relación existe entre el conjunto de experiencias y de lecciones que forman el capital humano y social de un directivo, y la posición que ocupa en una red social?

Autor: NAVARRO AZKUNAGA ALEJANDRO.
Año: 1998.
Universidad: PAIS VASCO.
Centro de lectura: INGENIEROS INDUSTRIALES.

Resumen: En esta tesis se presenta un "Modelo de Referencia", que puede servir de guía" a las pequeñas y medianas empresas, si deciden abordar la gestión de sus Recursos Humanos bajo un contexto de Calidad Total. Aunque el modelo se cimienta sobre los criterios que la "Calidad Total" propugna para una gestión avanzada de Recursos Humanos, estos criterios han sido complementados e integrados con enfoques innovadores como son. La "Gestión por competencias", la "Gestión por Comportamientos", la "Planificación Estratégica a nivel de Recursos Humanos". La estrategia propuesta por el modelo consiste en "promover un tipo de comportamientos, que fomenten el compromiso y propicien el desarrollo de competencias en cada una de las personas de la empresa, funcionando bajo una estructura de grupos, todo ello con objeto de alcanzar una dinámica de mejora continua, que les permita ser más competitivos día a día, entendiendo por "competitividad", no sólo el logro de los objetivos a nivel económico sino también a nivel de satisfacción de las personas, satisfacción de los clientes e impacto en la sociedad.

Autor: AGUILAR PASTOR EVA M..
Año: 1998.
Universidad: COMPLUTENSE DE MADRID.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.

Resumen: Con este trabajo se pretendio analizar si realmente el componente contingente de la retribución del directivo cumple las funciones de retención y alineamiento de intereses que la teoria predice. La teoria de recursos y capacidades y la teoria de la agencia constituyeron los fundamentos necesarios para la identificación, de la utilidad estrategica de la remuneración variable. Basandonos en dichas teorias asi como en estudios empiricos de otros sutores y en la información obtenida de nuestra propia muestra de empresas, propusimos un modelo general para el diseño de la retribución del directivo; con el objetivo de poner de manifiesto las peculiaridades y aspectos relevantes a tener en cuenta en cada una de las fases que componen el proceso de diseño del paquete de compensación del directivo= asimismo, llevamos a cabo un estudio empirico, en concreto un analisis de varianza, con la intención de comprobar la eficiencia de los incentivos presentes en la retribución de los directivos de la muestra.