SELECCION DE PERSONAL

Autor: SARRIÓ CATALÁ M. TERESA.
Año: 2001.
Universidad: VALENCIA .
Centro de lectura: PSICOLOGÍA.
Centro de realización: FACULTAT DE PSICOLOGIA.

Resumen: A pesar de los avances conseguidos por las mujeres respecto al logro de derechos fundamentales como ciudadanas del mundo, algo que todabía define al género femenino en su situación de no poder. Lograr el acceso de las mujeres a posiciones de responsabilidad y toma de decisiones es uno de los desafíos fundamentales del S. XXI, reivindicado actualmente no sólo por motivos de justicia social, sino también por argumentos económicos y organizacionales en relación al máximo aprovechamiento de los recursos humanos disponibles. Una mayor participación de mujeres en la toma de decisiones es considerada como un modo de afrontar la globilización socioeconómica actual, la cual requiere de un mayor respeto y aprovechamiento de la riqueza ofrecida por la diversidad humana, y más concretamente por la diversidad de género, así como de un replantamiento de los principios del management hacia estilos de dirección transformacionales en los que las mujeres han sido históricamente socializadas en base a su identidad de género. Por ello, con el propósito general de contribuir al desmantelamiento del "techo de cristal" que dificulta la promoción profesional de las mujeres, el estudio trata de responder a dos preguntas fundamentales. Por un lado, se analizan las barreras que todavía impiden el acceso de las mujeres a posiciones de poder, como la cultura organizacional o las cargas familiares. Pero, por otro, desde una perspectiva más positiva e innovadora, se pretende vislumbrar los factores que, en base a las exigencias organizacionales actuales, podrían favorecer su incorporación. Para lograr este objetivo se ha realizado un análisis del ajuste entre el actual perfil directivo demandado por el empresariado con el ofrecido por mujeres altamente cualificadas. A ambas preguntas se responde desde la perspectiva de género, aplicando una metodología tanto cuantitativa como cualitativa.

Autor: SÁNCHEZ GONZÁLEZ MÁXIMO.
Año: 1999.
Universidad: ROVIRA I VIRGILI.
Centro de lectura: CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN Y PSICOLOGÍA .
Centro de realización: UNED.

Resumen: La Tesis parte de los trabajos de Hunter y Hunter (1984) sobre "validez predictiva de diversos predictores utilizados en la selección de entrada al puesto de trabajo" y de Nevell y Schackieton (1991-94) sobre "Métodos de selección de personal y diferencia de uso en los países --", tratando de verificar dichos resultados en la provincia de Tarragona en el quinquenio de 1994-1999 describiendo la tendencia gradual utilizada en las empresas privadas de los diferentes métodos utilizados en las empresas privadas de los diferentes métodos utilizados por las mismas para seleccionar su personal y estableciendo análisis de los perfiles de selección en función de los principales puestos de trabajo, así como futuras líneas de investigación. Obteniéndose como principales conclusiones que: existe una evolución progresiva del reclutamiento externo en Tarragona, que los predictores más usados son el currículum vitae y experiencia; que el tipo de empresa influye en los métodos viados en selección, que el mejor predictor no es el C.I. Como decía Hunter y Hunter sino el curriculum vitae y que se obtienen perfiles de métodos de selección, conforme y Schackleton, similares a gran Bretaña, Alemania y Francia.

Autor: MOSCOSO RUIBAL SILVIA.
Año: 1998.
Universidad: SANTIAGO DE COMPOSTELA.
Centro de lectura: PSICOLOGIA.

Resumen: El objetivo de esta tesis era conocer la validez de constructo de la entrevista de selección de personal. Basándose en su contenido, se pueden dividir las entrevistas en dos grandes grupos: entrevistas convencionales (ECO) y entrevistas conductuales estructuradas (ECE). Las primeras se centran básicamente en preguntas sobre hechos biográficos y opiniones personales de los candidatos; sin embargo, las entrevistas conductuales estructuradas se centran en preguntas sobre la experiencia y sobre el comportamiento del candidato en el puesto. Para conocer la validez de constructo de ambos tipos de entrevistas hemos analizado la relación de ésta con los siguientes constructos: habilidad mental general, experiencia laboral, conocimientos del puesto, calificaciones académicas, habilidades sociales y las factores de personalidad de estabilidad emocional, extraversión, apertura a la experiencia, amigabilidad y conciencia. Para establecer estas relaciones utilizamos como método el meta-análisis psicométrico (Schmidt y Hunter, 1990) cuyos resultados mostraron que tanto la ECO como la ECE estaban relacionados con varios constructos y desarrollamos un modelo causal para cada tipo de entrevistas mediante dos path análisis. Así, encontramos que la entrevista convencional está relacionada con estabilidad emocional, extraversión, habilidad mental general, experiencia laboral y habilidades sociales. Por su parte, la entrevista conductual estructurada se relaciona con habilidades sociales, conocimientos del puesto, experiencia laboral y extraversión. Los resultados muestran que ambas entrevistas parecen claramente diferentes, las ECO se centran básicamente en factores personales del candidato y las ECE hacen más hincapié en la información relacionada directamente con el desempeño del puesto. Esto tiene una serie de repercusiones para la práctica en selección de personal.

Autor: MELIAN GONZALEZ SANTIAGO.
Año: 1995.
Universidad: LAS PALMAS DE GRAN CANARIA.
Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
Centro de realización: DEPARTAMENTO: ECONOMIA Y DIRECCION DE EMPRESAS PROGRAMA DE DOCTORADO: ECONOMIA DE LAS ORGANIZACIONES Y DIRECCION ESTRATEGICA.

Resumen: EL OBJETIVO DE ESTA TESIS ES PROPONER UNA METODOLOGIA DE SELECCION DE PERSONAL CON SU CORRESPONDIENTE VALIDACION EMPIRICA. GLOBALMENTE, LA METODOLOGIA PROPUESTA CONSISTE EN UNA INTEGRACION DE VARIAS DE LAS TECNICAS DE SELECCION DE PERSONAL QUE ACTUALMENTE SE USAN PARA SELECCIONAR Y VALORAR EL PERSONAL DE LAS ORGANIZACIONES, QUE POR SI SOLAS, ALGUNAS NO ALCANZAN ELEVADOS COEFICIENTES DE VALIDEZ. ADEMAS DE PLANTEAR TECNICAS CONCRETAS, SE CONTEXTUALIZA EL USO DEL METODO EN FUNCION DE DETERMINADAS VARIABLES QUE DEFINEN LA SITUACIONALIDAD DEL PROCESO DE SELECCION Y SE ESTABLECEN GRUPOS DE PREDICTORES, EN BASE A LOS QUE TOMAR LA DECISION DE SELECCION, Y DE CRITERIOS, REPRESENTATIVOS DEL RENDIMIENTO EN LOS PUESTOS DE TRABAJO, ASI COMO UN MODELO GENERAL DE RELACIONES PREDICTORES-CRITERIOS. EL TRABAJO REALIZADO ESTA ESTRUCTURADO EN TRES CAPITULOS: EN EL PRIMER CAPITULO, TRAS UN ANALISIS GENERAL DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Y DE SU ESTADO, REALIZAMOS UNA REVISION DE LA LITERATURA ESPECIALIZADA DEL CAMPO DE LA SELECCION DE PERSONAL. ASI, PRIMERO, TRATAMOS LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS, PARA, INMEDIATAMENTE PASAR, YA EN EL TERRENO CONCRETO DE LA SELECCION DE PERSONAL, A EXPONER TODOS LOS FACTORES QUE INTERVIENE EN UN PROCESO DE ESTE TIPO. EL SEGUNDO CAPITULO ESTA DEDICADO A LA EXPOSICION DE LA METODOLOGIA DE SELECCION DE PERSONAL QUE PROPONEMOS TRAS LA REVISION TEORICA HECHA SOBRE EL TEMA. EL TERCER, Y ULTIMO, CAPITULO, SE CENTRA EN DECRIBIR EL PROCEDIMIENTO SEGUIDO PARA LA VALIDACION DE LA METODOLOGIA Y LOS RESULTADOS OBTENIDOS CON ELLA. SE ENCUENTRA ESTRUCTURADO EN DOS APARTADOS, UNO CORRESPONDIENTE A LA VALIDACION Y OTRO A LOS RESULTADOS. CONCLUIMOS EL TRABAJO CON UNA SECCION DEDICADA A RESUMEN Y CONCLUSIONES QUE PRETENDE SINTETIZAR LOS RESULTADOS Y LAS CARACTERISTICAS MAS RELEVANTES DE NUESTRA INVESTIGACION.

Autor: LOBATO FRAILE CLEMENTE.
Año: 1990.
Universidad: PAIS VASCO.
Centro de lectura: PSICOLOGIA.

Resumen: LA TESIS PRESENTADA CONTIENE UN GRAN VALOR DE RECOPILACION. EL MATERIAL APORTADO ES MUY AMPLIO. LA METODOLOGIA Y EL PLANTEAMIENTO ES CORRECTO. POSEE SINTESIS VALIOSAS PARA SU DESARROLLO POSTERIOR CON INTERES.

Autor: UMAÑA MONTERO ENRIQUE.
Año: 1988.
Universidad: COMPLUTENSE DE MADRID.
Centro de lectura: PSICOLOGIA.
Centro de realización: DIRECCION GENERAL DEL SERVICIO CIVIL. REPUBLICA DE COSTA RICA..

Resumen: LA INVESTIGACION TIENE COMO OBJETIVO DETERMINAR LA IDONEIDAD DE LA ENTREVISTA COMO INSTRUMENTO DE SELECCION DE PERSONAL. PARA ELLO SE EFECTUARON TRES ESTUDIOS CORRELACIONALES; UN ESTUDIO EXPERIMENTAL DE LABORATORIO Y UN ESTUDIO CUALITATIVO. SE RECURRIO A TRES MUESTRAS DE CANDIDATOS COSTARRICENSES, COMPRENDIDAS ENTRE LOS AÑOS 1979 Y 1987. LOS ESTUDIOS DE LABORATORIO Y CUALITATIVO SE EFECTUARON EN ESTE AÑO. EL TOTAL DE APLICANTES FUE DE 2256. PARA EL ANALISIS DE LOS DATOS SE UTILIZO EL PAQUETE ESTADISTICO SPSS.

Autor: BLASCO RUIZ RICARDO DIEGO.
Año: 1987.
Universidad: BARCELONA.
Centro de lectura: PSICOLOGIA.

Resumen: LA TRADICIONAL POLEMICA SOBRE LA EXISTENCIA DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN LA IMPLICACION EN ACCIDENTES DE TRAFICO Y EL ORIGEN PSICOLOGICO DE TALES DIFERENCIAS, MARCAN LA NECESIDAD DE UN ANALISIS CRITICO DE LAS DOS LINEAS TRADICIONALES DE ABORDAJE DEL PROBLEMA: LA ESTADISTICA, CON EL CONCEPTO REDUCCIONISTA DE ACCIDENT PRONENESS , Y LA PSICOLOGICA, CON SUS RESULTADOS DISPERSOS Y CONTRADICTORIOS. POR OTRA PARTE, SE DISEÑA UN CONJUNTO DE MODELOS EN LOS QUE AMBAS LINEAS SE INTEGRAN PARA OBTENER RESULTADOS MAS FIABLES. CON UNA MUESTRA DE N=68 CONDUCTORES DE AUTOBUSES URBANOS Y UN PERIODO DE OBSERVACION DE 8 AÑOS SE LOGRA ESTABLECER, POR MEDIO DEL PAQUETE ESTADISTICO LISREL VI, UNA FUERTE COVARIACION (82%) ENTRE UN CONJUNTO DE VARIABLES (PSICOMOTRICES, DE INTELIGENCIA, PERCEPCION Y PERSONALIDAD) Y EL NUMERO DE ACCIDENTES COMO VARIABLE DEPENDIENTE. LA CONTRIBUCION DEL AZAR A DICHA ACCIDENTABILIDAD SE CALCULO EN EL 6,14%. SI BIEN LOS RESULTADOS OBTENIDOS NO SON GENERALIZABLES, AUNQUE SI SE PUEDEN UTILIZAR EN SELECCION DE CONDUCTORES DE AUTOBUSES URBANOS, MUESTRAN COMO ES POSIBLE OBTENER RESULTADOS VALIDOS Y POSITIVOS EN LAS RELACIONES ENTRE ASPECTOS PSICOLOGICOS Y ACCIDENTES DE TRAFICO, SIEMPRE QUE LAS MUESTRAS ESTUDIADAS SEAN HOMOGENEAS EN SU EXPOSICION AL RIESGO Y EL PERIODO DE OBSERVACION SUFICIENTEMENTE LARGO.